- GRH domestique vs infographie internationale de GRH
- Objectifs: GRH
- Objectifs: IHRM
- Différence entre Global IHRM et HRM
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Nous aimons l'idée d'un homme vêtu d'un costume chic, sashaying dans les couloirs d'un bureau fastueux avec un air d'importance à son sujet. Il répond toujours aux gens à la fin d'un appel et est trop occupé pour lever la tête.
Ce n'est pas une description romancée du héros idéal mais la conjuration réelle d'images dans notre esprit sur les gestionnaires efficaces de GRH (gestion des ressources humaines) qui travaillent 24h / 24 et 7j / 7 et gagnent un salaire impressionnant qui est au-delà de notre croyance.
La perception ci-dessus, bien qu'un peu exagérée, a une certaine validité, mais la vérité est que les relations avec les employés et la gestion du personnel dans la GRH sont bien plus que le terme populaire utilisé dans la presse pour décrire les experts de l'industrie.
L'art et la science de la GRH sont complexes et il faut comprendre le sujet en profondeur pour comprendre les pratiques populaires dans l'industrie de la GRH.
Avant d'aller plus en détail, laissez-nous avoir une brève description de ce que signifie réellement la GRH ou la gestion des ressources humaines.
La gestion des ressources humaines est le processus de gestion des personnes d'une organisation ou d'une entreprise (à la fois dans le secteur privé et le secteur public) de manière structurée et approfondie afin d'atteindre les objectifs et cibles fixés tels que décidés par la direction de l'entreprise.
La gestion des ressources humaines comprend le domaine de l'embauche de personnes, de leur maintien dans l'entreprise, de la négociation de leur paie et de la fixation des avantages, de la gestion des performances, de la gestion du changement et de la prise en charge des sorties des employés de l'entreprise pour compléter l'ensemble des activités dans le entreprise. Il s'agit du rôle et de la définition traditionnels de la GRH.
Les temps modernes ont vu les gestionnaires des RH être désignés comme gestionnaires des personnes, car la gestion des ressources humaines n'est rien d'autre que le travail de gestion des personnes dans une organisation.
Le responsable RH est aujourd'hui chargé de gérer les attentes des collaborateurs vis-à-vis des objectifs de gestion et de les concilier pour assurer la réalisation et la réalisation des objectifs de gestion par les collaborateurs.
GRH domestique vs infographie internationale de GRH
Objectifs: GRH
L'objectif principal de la GRH est d'assurer la disponibilité des bonnes personnes pour les bons emplois afin que les objectifs organisationnels soient atteints efficacement. Cela ne pourrait être possible qu'en utilisant le talent des employés et en veillant à ce qu'ils restent des acteurs compétents et motivés dans l'entreprise.
Le GRH est responsable de la satisfaction au travail et de la réalisation de soi ainsi que du maintien de relations cordiales entre la direction et les employés.
La GRH est nécessaire pour maintenir le niveau de la vie professionnelle et aider à la pratique d'un comportement et de politiques éthiques dans l'organisation.
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Aujourd'hui, les industries et les groupes industriels ne sont plus limités à une région géographique ou à un pays. Une entreprise s'étend sur près de trois à quatre continents et, avec une main-d'œuvre aussi étendue couvrant les frontières d'autres pays, les entreprises ont besoin d'un concept de gestion qui couvrirait chaque employé.
Ainsi, en gardant à l'esprit la perspective mondiale, la GRH a désormais été modifiée en IHRM (International Human Resource Management) pour couvrir le scénario de travail en constante évolution dans le monde.
IHRM ou International Human Resource Management est le processus qui consiste à employer des personnes compétentes dans toutes les nations dans lesquelles l'entreprise s'étend et à utiliser efficacement le talent de ces ressources humaines dans l'organisation pour réaliser l'énoncé de mission de l'entreprise.
Les gestionnaires des ressources humaines ou les gestionnaires de personnes dans une entreprise multinationale doivent veiller à ce que les politiques des ressources humaines soient intégrées et pratiquées dans toutes les succursales des entreprises dans différents pays, en tenant compte des différences importantes dans les politiques des ressources humaines des différents pays tout en continuant à travailler ensemble en tant que ensemble pour atteindre les cibles et les objectifs de l'entreprise.
International HRM se préoccupe de la gestion de la main-d'œuvre dispersée de l'entreprise et de sa production, bien qu'elle soit géographiquement divisée par des frontières pour garantir que l'entreprise bénéficie d'un avantage concurrentiel à la fois localement et mondialement.
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Objectifs: IHRM
Les objectifs de l'IHRM impliquent la gestion du capital humain diversifié employé. En termes simples, le responsable des ressources humaines doit s'assurer que, malgré la différence entre les pays, les personnes employées dans l'entreprise sont compétentes et extrêmement talentueuses pour faire avancer l'entreprise.
La petite disparité régionale ne devrait pas se produire parmi les employés, ce qui entrave la croissance et le taux de réussite de l'entreprise. Les différences et les risques culturels doivent être évités à tout prix et le risque de ressources humaines internationales doit être réduit au strict minimum.
L'IHRM est tenu de suivre de nombreuses règles et réglementations ainsi que des politiques internationales strictes concernant la fiscalité sur le lieu de travail international, les protocoles d'emploi, les exigences linguistiques et les permis de travail spéciaux.
Différence entre Global IHRM et HRM
Il existe un mode commun d'intersection entre HRM et IHRM en ce qui concerne le recrutement et la sélection, l'évaluation et le développement, la planification des ressources humaines et la dotation en personnel et les récompenses, tandis que la principale différence réside et comme le nom lui-même déclare que HRM est impliqué dans la gestion des employés uniquement. dans un pays.
Tandis qu'IHRM s'occupe de la gestion des employés dans les trois catégories de pays, c'est-à-dire le pays d'origine où la société est réellement originaire et dont la base est basée; le pays hôte où se trouve la succursale du pays d'origine; et d'autres pays d'où l'organisation peut s'approvisionner en main-d'œuvre, en finances ou en recherche et développement.
Cette distinction est largement basée sur l'idée qu'il existe trois types d'employés dans une organisation internationale: ressortissants de pays parents (PCN), ressortissants de pays hôtes (HCN) et ressortissants de pays tiers (TCN).
Ressortissants de pays parents (PCN): Un ressortissant de pays parents est un employé travaillant dans un pays qui n'est pas le pays où son origine est basée. Il est également connu comme un expatrié. Lorsque ces employés travaillent pendant de longues périodes (peut-être 4 à 5 ans ou plus) dans le pays d'origine, ils courent le risque d'être qualifiés d'employés «de facto» dans le pays d'accueil et, par conséquent, les lois du travail du pays d'accueil s'appliquent.
Ressortissants du pays hôte (HCN): Ces employés d'une organisation sont les citoyens du pays dans lequel la filiale étrangère est située.
Ressortissants de pays tiers (TCN): Ce sont les citoyens d'un pays autre que le pays où l'organisation a son siège social ou le pays qui héberge la filiale.
La mondialisation a apporté un nouveau niveau de complexité et de défis au premier plan dans le concept de la gestion des ressources humaines, en particulier dans la gestion de nouvelles formes d'organisations de réseau.
Ainsi, avec les nouveaux développements prenant un précédent, les entreprises ont évolué le rôle de la GRH ainsi que l'IHRM pour répondre aux nouvelles exigences. L'IHRM joue un rôle clé dans la réalisation d'un équilibre entre la nécessité de contrôler et de coordonner les filiales étrangères et la nécessité de s'adapter aux environnements locaux.
Cependant, plus que souvent, IHRM semble souffrir d'un revers dans ses projets internationaux en raison du manque de compréhension et d'ajustement des différences de gestion des employés sur le front intérieur et étranger.
Les modifications nécessaires pour que les politiques domestiques réussies fonctionnent dans les eaux internationales échouent souvent en raison du manque de maturité des responsables des ressources humaines pour comprendre que même des différences mineures dans les pays d'accueil et les pays d'origine conduisent à des problèmes majeurs entraînant l'échec. de l'ensemble du département.
L'IHRM est plus complexe et cette complexité en soi conduit à des différences entre HRM et IHRM. Étant donné que l'IHRM implique des employés internationaux, il apporte un éventail de perspectives plus large que le département national de HRM.
L'IHRM comprend des activités telles que la fiscalité internationale, la coordination des devises et des taux de change, la relocalisation internationale, l'orientation internationale du salarié détaché à l'étranger, etc.
Les responsables RH du département IHRM sont donc confrontés à la responsabilité de s'occuper des problèmes des salariés appartenant à plus d'une nationalité et doivent donc gérer la mise en place d'un département national de GRH pour chacun des pays où travaillent les salariés.
Malgré un département local de GRH, l'IHRM doit continuer à surveiller de près tous les employés car ce sont eux qui dirigent les autres départements dans différents pays.
IHRM a une multitude de tâches à accomplir dans le cas d'un cadre en poste dans un pays étranger, car ils sont plus directement impliqués dans la vie personnelle des employés que le service local de GRH.
Il est de la responsabilité d'un responsable des ressources humaines du département IHRM de s'assurer qu'un cadre supérieur affecté dans un pays étranger comprend tous les aspects de la rémunération tels que le coût de la vie, les taxes, etc.
Il doit comprendre et prendre en compte les souhaits de la famille de l'exécutif de déménager entièrement dans un nouveau pays, ainsi que de les aider à s'adapter à la nouvelle culture du pays d'accueil.
Les enfants semblent souvent être les plus touchés par la réinstallation, laissant derrière eux l'école, les amis et s'adaptant à l'environnement étranger qui leur est imposé.
L'IHRM se voit donc confier la tâche d'assurer le confort des enfants et leur admission à l'école afin de ne pas gêner leurs études. D'un autre côté, le département de GRH dans le pays local n'est responsable que de fournir des programmes d'assurance et des facilités de transport en cas de transfert national.
Les missions internationales apportent beaucoup de facteurs de risque, en particulier le terrorisme à l'heure actuelle. IHRM est donc chargé de la responsabilité supplémentaire de la santé et de la sécurité de l'employé.
De plus, le coût joue un rôle très important dans la gestion de projets internationaux impliquant des coûts directs et indirects élevés. Le coût d'une perte financière due à des erreurs humaines peut être très lourd pour le département IHRM. L'échec d'un tel projet peut entraîner une perte de réputation pour le département IHRM de l'entreprise.
De nombreux facteurs externes interviennent dans la création d'une succursale d'un pays. Des réglementations gouvernementales concernant les pratiques de recrutement à l'étranger, les codes de conduite locaux, l'influence des groupes religieux locaux doivent être élaborées pour assurer le bon fonctionnement de la filiale ainsi que la sécurité de ses employés.
Les relations diplomatiques jouent un rôle très crucial dans la réussite d'une filiale d'une société mère. Les liens diplomatiques entre le pays d'origine et le pays d'accueil affectent les conditions de travail.
Les avantages des ressortissants de la société mère (PCN) et des ressortissants de pays tiers (TCN) peuvent également être critiqués si les taux de change deviennent soudainement défavorables.
Le département IHRM doit surmonter les différences multiculturelles afin de créer et de gérer avec succès une filiale locale du pays d'origine. Puisque le mondialisme voit une interaction des différentes cultures, les langues parlées et écrites agissent souvent comme un obstacle au progrès.
Ainsi, dans un tel scénario, l'IHRM peut être réduit à un état d'impuissance, cependant, l'IHRM accepte les différentes cultures et les rassembler crée une «culture super-organisationnelle» utilisant le meilleur de toutes les cultures qui est universellement acceptable parmi toutes les politiques RH et les pratiques.
Quelles que soient les différences et les similitudes frappantes entre la GRH et l'IHRM, ce qui doit être observé, c'est que dans le monde globalisé d'aujourd'hui, de plus en plus d'entreprises se tournent vers l'international pour inclure une diaspora de talents pour obtenir plus de succès.
Dans un marché aussi dynamique et compétitif, il devient important pour toute organisation de créer un département IHRM pour s'aventurer à l'international.
Ainsi, le département IHRM doit assumer la responsabilité de comprendre, de rechercher, d'appliquer et de réviser toutes les activités de ressources humaines dans leurs contextes internes et externes pour connaître l'impact des processus de gestion des ressources humaines dans les organisations à travers l'environnement mondial et ce n'est qu'alors que l'IHRM sera capable de permettre aux entreprises multinationales de réussir à l'échelle mondiale.
En bref, l'IHRM relie la GRH des filiales locales et crée des stratégies organisationnelles afin d'obtenir un avantage concurrentiel durable.
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