Conseils d'entrevue efficaces pour l'intervieweur - Tout le monde sait comment mener des entrevues. Droite? Après tout, qu'est-ce qui peut être si difficile de poser quelques questions liées à l'emploi et d'obtenir des réponses d'un candidat impatient et plutôt nerveux? Et le dossier de l'entreprise est déjà avec vous, vous êtes donc au courant des tâches et des responsabilités du poste pour lequel vous embauchez.
Mais les statistiques prouvent cette affirmation tout à fait erronée.
Des études montrent que près de 80% des nouvelles recrues sont jugées inadaptées à l'emploi et doivent être formées et préparées de manière approfondie avant de pouvoir montrer des résultats.
D'autres statistiques alarmantes indiquent que même les recrues qualifiées et qualifiées se trouvent inadaptées au poste pour lequel elles ont été sélectionnées, et qu'elles quittent après quelques mois, ou continuent à montrer des performances minimales.
Désormais, l'attrition ou l'inadéquation entre la culture d'entreprise et les valeurs individuelles ne peut être attribuée uniquement à l'inefficacité de l'entretien de recrutement. Mais une grande partie du succès du processus d'emploi dépend de la mesure dans laquelle l'enquêteur a réussi à sélectionner non seulement le candidat le plus qualifié, mais le mieux adapté.
Par conséquent, on peut conclure en toute sécurité que la plupart des enquêteurs doivent perfectionner leurs compétences et leurs techniques pour mener une entrevue efficace.
Cela ne veut pas dire que la personne des RH est la seule qualifiée pour mener un entretien efficace, bien qu'elle soit la plus familière avec la culture d'entreprise et les valeurs organisationnelles, et qu'elle comprenne mieux la motivation et l'attitude. Les supérieurs hiérarchiques, cependant, ont l'avantage distinct de comprendre les exigences du poste à l'intérieur et à l'extérieur, de sorte qu'ils peuvent évaluer les aptitudes techniques et les compétences efficaces en entretien d'une manière que personne d'autre ne peut.
Mais, quelles que soient vos responsabilités fonctionnelles, avec un peu de préparation et de formation, vous pouvez vous aussi réussir les entretiens que vous menez.
Commençons par le début. Une fois que vous avez reçu la liste restreinte des candidats appropriés et que vous avez reçu le dossier pour mener un entretien efficace, quelle préparation prenez-vous? (Cochez l'option que vous suivez)
- a) Vérifier la description et les spécifications du poste, dresser une liste de questions appropriées à poser, décider des paramètres sur lesquels évaluer les candidats;
Ou
- b) Vous courez contre le temps, alors vous vous contentez de passer l'entretien, de rencontrer les gars et de dépendre de votre instinct pour sélectionner la bonne personne.
Si vous êtes un cadre occupé, pressé par le temps, qui court contre les délais, il est probable que vous le fassiez. C'est-à-dire, mener l'entretien sans préparation appropriée.
Mais le bon sens nous dit que, comme pour toutes les autres fonctions de gestion, le processus d'entrevue et de sélection nécessite une planification et une définition des objectifs appropriées. Une grande partie du succès de l'exécution et de la livraison dépend du processus de réflexion qui y est entré.
Il va de soi que vous évaluerez le candidat pour ses compétences, ses connaissances et ses capacités d'entrevue efficaces. Cependant, il peut être utile de faire cette liste de contrôle avant de tenir les entretiens:
- Le candidat est-il disposé à écouter?
- Est-il enthousiaste, flexible et disposé à apprendre?
- Le candidat a-t-il les bonnes compétences pour le poste? (Reportez-vous au manuel de compétences)
- S'inscrit-il dans la culture d'entreprise? Ses valeurs sont-elles compatibles avec les valeurs de l'entreprise?
- A-t-il été en mesure de prouver ses capacités dans le passé?
- Comment se réfère-t-il à l'employeur / l'emploi précédent? Positivement / négativement?
Vous vous retrouverez à cocher mentalement les cases tout en parlant aux candidats potentiels. La vérification de ces paramètres impliquera beaucoup d'évaluation sans jugement de votre part. Vous devez consciemment supprimer les préjugés et les notions prédéterminées de votre jugement.
Ce qui m'amène à la partie la plus importante de l'entretien, à savoir l'évaluation impartiale des candidats.
Prenons le cas de Ronnie. Directeur de pays d'une entreprise de villégiature, Ronnie était un fonceur dans tous les sens du terme. Il aimait atteindre ses objectifs et dépasser ses objectifs. Agressif, énergique et extrêmement ambitieux, il a recherché les mêmes qualités chez les personnes qu'il a interviewées. Donc, même s'il interviewait pour des postes d'employés de bureau ou d'assistants de magasin, Ronnie recherchait du dynamisme et des candidats. Il a rejeté sommairement les candidats qualifiés et appropriés s'ils ne pouvaient pas répondre à ses normes d'affirmation de soi et d'ambition. Il a fallu beaucoup de cajoleries de la part de la société HR pour lui faire accepter des personnes différentes de lui, pour ce qu'elles valaient.
Êtes-vous également tombé dans le piège de sélectionner des personnes qui vous reflètent dans la personnalité et la pensée? Vérifiez-vous et maintenez l'entretien basé sur les exigences de l'emploi. Une bonne façon de le faire peut être d'inclure une autre personne pour un deuxième avis. Une autre façon serait de préparer au préalable une série de questions et de réponses attendues, en prenant l'aide de quelqu'un qui a bien géré le travail dans le passé. De cette façon, vous pouvez fermement contrôler vos préjugés et vous en tenir au format prédéterminé de l'entretien.
Étapes pour un entretien efficace
Existe-t-il une formule pour un entretien efficace? Malheureusement non. Mais vous pouvez suivre certaines étapes, que j'ai énumérées ci-dessous.
Étape 1 - Créer l'atmosphère: entretien efficace
Rendez le candidat confortable et bienvenu avant de commencer à poser des questions. Vous pouvez le faire en souriant chaleureusement lorsque vous répondez à l'accueil de la personne interrogée, en offrant votre main pour une poignée de main et en posant quelques questions amicales. En bref, créez généralement un environnement non menaçant. Cela serait également bénéfique pour votre entreprise, car les candidats montrent leur véritable personnalité lorsqu'ils ne sont pas nerveux. De plus, cela vous donne l'occasion d'observer des traits qui seraient restés cachés sous le stress.
Bien sûr, si vous menez un entretien de stress, le cas est tout à fait le contraire - ici, vous devez créer des conditions de pression pour tester le calme des candidats sous la contrainte. Mais dans des circonstances normales, atténuer la pression mentale du candidat serait bénéfique pour le succès de l'entretien.
Étape 2 - Poser des questions ouvertes: entretien efficace
Beaucoup d'entre nous aiment trop poser des questions fermées comme:
- "Êtes-vous d'accord avec la décision du gouvernement d'augmenter la taxe sur les services?"
Ou
- "L'industrie de l'externalisation a-t-elle atteint son plateau?"
Ou
- "Le marché urbain est-il saturé pour la vente d'articles de consommation?"
Ces questions ne permettent pas au candidat d'exprimer son opinion individuelle, comme vous l'avez déjà fait allusion à la réponse attendue.
Une meilleure façon serait de demander:
- «Que pensez-vous de la décision du gouvernement d'augmenter la taxe sur les services?»
Ou
- "Pouvez-vous commenter le potentiel du marché rural pour la vente d'articles de consommation?"
Vous donnez la possibilité au candidat d'exprimer son opinion sans vos contributions. Les questions ouvertes ont en outre l'avantage d'encourager la volubilité et la communication des candidats . Les personnes interrogées aiment sentir que leur avis est demandé et se réchauffent généralement sur le sujet.
Étape 3 - Observer les indices visuels et verbaux
Vous n'avez pas besoin de moi pour vous dire qu'une grande partie du comportement et de l'attitude des candidats peut être observée à travers des indicateurs non verbaux comme le contact visuel et le langage corporel.
Il est facile d'être critique et de rejeter les gestes nerveux comme le bégaiement et l'agitation comme des signes d'incompétence, mais regardez aussi de l'autre côté. Peut-être que le candidat pourrait faire avec quelques signes encourageants de votre côté. Les personnes talentueuses et brillantes sont connues pour souffrir de la peur de la scène et de la peur des projecteurs, alors peut-être que votre interlocuteur est aux prises avec une attaque de panique sous votre nez.
De votre côté, offrez des signaux positifs sous forme de sourires, de hochements de tête et d'écoute patiente. En tenant compte du comportement non verbal global de votre candidat, tenez compte de l'anxiété et du stress que le candidat subit. Votre soutien et vos encouragements signifient beaucoup pour le candidat, et non, simplement hocher la tête et encourager le candidat n'indique pas que vous le favorisez.
Étape 4 - Centrez vos questions sur l'évaluation des compétences
Un bon moyen de garder l'entretien rationnel et exempt de jugement personnel est de le baser sur l'évaluation des compétences. Il se peut que votre entreprise vous demande un entretien de compétence. Familiarisez-vous avec les compétences clés du poste en question et les indicateurs de comportement correspondants.
Certaines questions typiques basées sur les compétences seraient les suivantes:
- « Parlez-moi d'une situation où vous avez dû faire face à un conflit.»
- "Pouvez-vous donner un exemple de quand vous avez obtenu des résultats contre toute attente?"
- "Parlez-nous du changement le plus difficile auquel vous avez dû faire face dans votre vie professionnelle."
Encouragez le candidat à se souvenir d'incidents spécifiques qui mettent en évidence la compétence en question. Beaucoup ne connaissent pas le format d'un entretien de compétence, c'est donc à vous de faire ouvrir le candidat. Incitez-le doucement et incitez-le à se souvenir des incidents pertinents qui mettent en valeur ses compétences et ses capacités.
Posez des questions comme:
- "Ce qui est arrivé ensuite?"
- "Qu'est-ce que tu as fait?"
- "Comment avez-vous réagi?"
- "Comment s'est passé l'incident?"
Un mot de prudence cependant. La conduite des entretiens de compétences nécessite une préparation approfondie des critères et des normes de comportement sur lesquels évaluer les personnes interrogées. Assurez-vous que vous connaissez les critères de performance attendus. Aussi, soyez attentif à observer d'autres compétences qui peuvent apparaître dans l'incident raconté.
Par exemple, lorsqu'un candidat discute d'une situation stressante qu'il a gérée dans le passé, vous recherchez un comportement d'adaptation et une capacité d'adaptation. Notez également s'il a activement cherché de l'aide ou s'il a communiqué ses sentiments à d'autres. Le candidat recourt-il à blâmer les autres pour la situation? De cette façon, vous pouvez évaluer la présence ou l'absence d'un certain nombre de compétences à travers un seul incident.
Points à retenir:
- Si un candidat ment, simule ou donne des informations incomplètes, vous devez le noter en conséquence.
- Notez les indicateurs positifs et négatifs dans l'histoire du candidat.
- Donnez des points pour l'honnêteté et tenez compte des échecs que les candidats possèdent.
- Plus important encore, essayez de rester objectif et impartial tout en notant les candidats.
Étape 5 - Réconcilier le candidat avec les attentes et la culture organisationnelles
Alex était un type de gars sérieux, timide et sérieux. Il avait fait preuve de promesses lors de l'entretien et avait répondu de manière satisfaisante à la plupart des questions. De tous les comptes, il était la meilleure personne à recruter pour le poste de responsable des relations avec la clientèle. Mais Sameer, qui a pris son entretien, n'était pas satisfait. D'une manière ou d'une autre, la personnalité d'Alex et les exigences du travail ne correspondaient pas. Il a également estimé que dans la culture d'ouverture et d'informalité de leur organisation, Alex ne s'intégrait pas.
Avez-vous de tels sentiments lors des entretiens? Avez-vous eu l'instinct que tel ou tel candidat serait inadapté ou ressortirait comme un pouce endolori? Donnez une idée de ce qu'est la culture de votre organisation, au titulaire éventuel d'emploi. Tout en discutant des attentes organisationnelles, concentrez-vous sur les artifices de la culture, c'est-à-dire les histoires de réussite et les exemples de performances exemplaires. Imaginez mentalement le candidat reproduisant ces histoires. Êtes-vous incapable de l'ajuster sur la photo? Ensuite, le candidat ne convient peut-être pas à l'organisation.
Vous pouvez subtilement suggérer que les attentes de l'entreprise recherchent une attitude ou un type de personnalité différent. Attention à ne pas renverser le candidat - après tout, il / elle peut être parfaitement adapté à une culture différente.
Vous pouvez suggérer différents postes au candidat si vous pensez qu'il / elle a postulé au mauvais poste. Cela peut s'avérer une occasion d'exercer vos techniques d'orientation professionnelle. Conseiller et guider le candidat pour faire un peu de recherche d'âme et de test d'aptitude avant de postuler pour un emploi.
Étape 6 - Conclusion de la transaction
Oui, c'est un accord après tout. Pas un accord de marketing ou de vente, mais un contrat impliquant du capital humain. Et celui qui aura des implications à long terme en termes de performances futures.
Vous avez décidé de louer ou non. Maintenant, vous devez clôturer la réunion avec succès.
Voici comment vous pouvez faire une offre de rendez-vous:
- Discutez des attentes salariales et faites votre offre
- Encouragez le candidat à poser des questions pertinentes
- Notez la date prévue à laquelle le candidat peut rejoindre
- Notez toute autre demande spécifique du candidat
Trop d'intervieweurs que je connais, laissez l'interview ouverte et les candidats ballottés dans l'espoir. Ce n'est tout simplement pas éthique, et vous devez au futur titulaire du poste de clarifier les choses.
Une fois la discussion terminée, vous pouvez soumettre vos suggestions au service des ressources humaines.
Après tout, cela peut aussi être une opportunité d'apprentissage pour vous. Vous pouvez acquérir un certain nombre de compétences telles que l'écoute, l'évaluation, la négociation et le conseil. Considérez l'entretien comme un jalon personnel dans votre courbe d'apprentissage. Croyez-moi, vous apprécierez le processus et l'améliorerez.
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