Planification de la relève vs planification du remplacement - Demandez au PDG d'une entreprise de définir la planification de la relève et il y a de fortes chances qu'il la confonde avec la planification du remplacement. Mais le fait est qu'ils sont différents les uns des autres.

La planification du remplacement est basée sur la prémisse qu'un organigramme restera le même au fil du temps. Il identifie généralement des «sauvegardes» pour tous les postes supérieurs d'une entreprise. Ils sont identifiés sur l'organigramme et ça s'arrête là. Tous les tableaux de remplacement typiques répertorieront environ trois personnes en tant que remplaçants pour chacun des postes de niveau supérieur et indiqueront probablement dans quelle mesure les sauvegardes sont prêtes à assumer le rôle du titulaire actuel.

La planification de la succession, d'autre part, est axée sur le développement des personnes au lieu de simplement les identifier comme remplaçants. Le but de la planification de la relève est d'avoir une force de banc profond tout au long de l'organisation, de sorte que chaque fois qu'un poste devient vacant, il y a suffisamment de candidats qualifiés dans l'entreprise, qui peuvent être considérés pour l'avancement.

La direction de la plupart des grandes entreprises a réalisé qu'il était plus sage d'aller au-delà des principes traditionnels de la planification du remplacement et de se concentrer sur la planification de la relève. Cela aide à construire une viabilité et une durabilité à long terme de l'organisation.

Planification de la relève vs infographie de la planification du remplacement

Planification du remplacement

Toutes les activités de planification de remplacement sont de nature tactique. Mais ils sont cruciaux pour toutes les organisations, quelle que soit leur taille. Un plan de remplacement assure la continuité des opérations et se concentre également sur la manière dont les postes vitaux peuvent être pourvus en peu de temps.

  • Toutes les entreprises doivent avoir un plan de remplacement pour tous les postes clés, ainsi que d'autres rôles de contributeur unique pour réduire les risques liés aux talents.
  • Un plan de remplacement doit identifier une à trois personnes pour tous les postes clés qui pourraient entrer en situation d'urgence. Il doit comprendre une indication de la disposition de chaque personnel à assumer le rôle.
  • Enfin, un plan de remplacement doit considérer le type de soutien qui pourrait être nécessaire et fourni à une personne qui assumera ce rôle.

Dans la plupart des entreprises, les remplacements sont considérés comme une mesure temporaire. Un candidat remplaçant peut ou non être considéré comme un candidat final au poste de façon permanente, à moins qu'il / elle ne réponde à toutes les exigences du poste. Bien qu'un système de remplacement soit extrêmement important pour la continuité de l'organisation, il répond largement aux besoins à court terme.

Indications de la planification de la succession

Plusieurs symptômes indiquent que le moment est venu d'initier un système de planification de la relève dans l'organisation. La planification de la succession est une approche plus systématique qui peut être effectuée à travers tous les secteurs verticaux d'une entreprise.

Certains des symptômes courants sont les suivants.

  • L'organisation a réalisé une analyse des risques de rétention, qui est un processus d'estimation des dates de départ prévues pour chaque membre du groupe de travail ou de l'effectif. Les raisons pourraient être la retraite ou d'autres.
  • Il n'y a aucun moyen par lequel l'organisation peut réagir rapidement à une surprise ou à une perte brutale d'un talent clé. Si un membre du personnel important est soudainement perdu en raison de la mort, de la démission ou d'une invalidité, il faudra probablement beaucoup de temps pour trouver un remplaçant approprié.
  • Le temps nécessaire pour combler les postes vacants, appelé la mesure du temps de remplissage, est soit inconnu, soit perçu par les cadres supérieurs comme très long.
  • Les gestionnaires à un ou plusieurs niveaux se plaignent de la difficulté à trouver des personnes prêtes pour une promotion, ou bien il est difficile de chasser les personnes désireuses d'accepter une promotion au fur et à mesure qu'une offre d'emploi apparaît.
  • Le personnel se plaint que les décisions de promotion soient prises arbitrairement ou par des moyens injustes.
  • Les employées, les minorités ou les autres groupes protégés par la loi ne sont pas correctement représentés à tous les niveaux et dans les différentes fonctions de l'entreprise.
  • Le roulement critique, c'est-à-dire le nombre de travailleurs à haut potentiel quittant l'organisation, est supérieur à celui des travailleurs moyens.

Planification de la relève vs planification du remplacement: portée

Il y a trois raisons de concevoir un plan de relève dans une organisation. L'identification du remplacement d'un PDG ou d'autres cadres supérieurs n'est qu'une partie des raisons. Les raisons sont comme ci-dessous.

  • Remplacement des employés clés
  • Soutenir la croissance anticipée
  • Lutter contre la pénurie de talents et y faire face

Mais malheureusement, dans la majorité des cas, la planification de la succession est considérée comme un exercice, c'est-à-dire comme le moyen de parvenir à une fin. Il est principalement repris comme une tâche de ressources humaines, pour être coché puis déplacé dans une pile. C'est une façon totalement erronée de penser à la planification de la relève. Franchement, la planification de la relève est une initiative d'amélioration des talents et de l'organisation qui permet à une entreprise de prospérer maintenant et de croître pour l'avenir.

Une entreprise, quel que soit le métier dans lequel elle se trouve, ne peut pas croître ou réussir sans talent de gestion. C'est un rallye aussi simple que ça. Ce qui n'est pas aussi simple, c'est de développer, d'entretenir et de préparer le vivier de talents.

Nous avons enfin réussi à sortir de la pire crise économique depuis la Grande Dépression. Oui, le taux de succession du chômage est toujours élevé dans la plupart des pays, ce qui fait croire à de nombreux managers qu'il existe un solide vivier de talents. Ils pensent que chaque fois qu'ils ont besoin d'un cadre ou d'une ressource de gestion, il leur suffit de décrocher le téléphone, de publier une annonce sur un site d'emploi populaire comme CareerBuilder ou Monster, et le tour est joué, leur besoin en talents sera résolu. Attention: plusieurs de vos pairs de l'industrie envisagent sérieusement de se mettre en équilibre pour la croissance et espèrent que vous continuerez à croire.

Qu'il s'agisse d'une mauvaise ou d'une bonne situation économique, il est difficile d'obtenir un bon talent, car le talent est une combinaison de comportements, de compétences, d'adéquation organisationnelle, de motivation et de passion. C'est particulièrement difficile à trouver si vous devez embaucher rapidement.

Détaillons les trois raisons de mettre en place un plan de relève.

  • Remplacement des employés clés

La plupart des entreprises ont tendance à croire que la seule raison de mettre en œuvre un plan de relève est de choisir un remplaçant pour le PDG sortant ou peut-être quelques cadres supérieurs. C'est une raison majeure pour un plan de relève. Mais une raison plus complète est d'identifier les remplaçants appropriés et, dans le processus, de se préparer à combler tous les postes importants de l'entreprise et pas seulement le PDG ou les cadres supérieurs. Ceci est souvent appelé «planifier de nombreux niveaux en profondeur», c'est-à-dire des cadres intermédiaires aux chefs de section et aux divisions. La planification de la succession comprend tous les rôles qui sont nécessaires, même s'ils ne sont pas évidents, pour faire avancer l'entreprise. Gardez à l'esprit que si les cadres définissent la stratégie, les gestionnaires les mettent en œuvre. Une entreprise doit avoir de la force dans les deux domaines pour réussir.

Les managers et dirigeants quitteront une entreprise. Ils peuvent occuper un autre emploi dans une organisation différente ou pourraient être supprimés. Ils peuvent prendre leur retraite ou devenir malades en phase terminale ou doivent quitter la ville en raison de la réinstallation d'un conjoint. Chaque fois qu'une entreprise prévoit une vacance d'un directeur ou d'un cadre, une transition en douceur peut être possible simplement parce qu'il y a du temps pour s'occuper de la transition. C'est lorsque la vacance est inattendue que le défi se présente. Le maintien de la continuité est important car il conduit à moins d'interruptions de service, et bien sûr, à des coûts moindres. À mesure que l'économie s'améliorera, la croissance aura lieu. Une entreprise ne peut soutenir et soutenir la croissance que si elle a du talent pour gérer la croissance.

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  • Soutenir la croissance anticipée

Ceci est différent de la stratégie de remplacement. Dans un tel cas, de nouvelles positions sont nécessaires pour soutenir les initiatives de croissance. Ceux-ci peuvent inclure l'expansion des produits et services actuels sur de nouveaux marchés, la mise au point de nouveaux produits et services à introduire sur le marché, la conception de nouvelles façons de vendre, à savoir. marketing viral, etc.

Tout en identifiant les zones de croissance, identifiez les talents internes et créez et maintenez une base de données de talents qui comprend des candidats viables travaillant actuellement pour d'autres entreprises.

  • Lutter contre la pénurie de talents et y faire face

Une entreprise peut faire face à une pénurie de talents même lorsque l'économie est en baisse. Les exemples incluent les infirmières gestionnaires, les représentants des ventes, les directeurs de pharmacie, les ingénieurs et les professionnels similaires. Des études ont révélé que lorsque le directeur de la pharmacie d'un hôpital démissionne, la recherche d'un remplaçant peut être extrêmement difficile. Mais comment l'entreprise y répondra-t-elle? Quelles sont les stratégies qui peuvent être mises en place pour éviter un long vide de leadership? Cela peut nécessiter la promotion du personnel avant qu'il ne soit complètement préparé pour le poste. Cela ne peut être fait que lorsque l'entreprise n'a plus d'option. Mais qui vous sélectionnez lorsque le besoin s'en fait sentir et comment vous soutenez la transition du personnel, doit être bien pensé à l'avance. Les placements Kneejerk et les embauches rapides sont peu susceptibles de bien fonctionner.

Dans toutes les organisations, la planification de la relève n'est pas un événement mais un processus. La planification de la relève est un processus essentiel pour toutes les organisations, qu'elles s'attendent à des postes vacants et à un roulement, qu'elles travaillent pour faire face à une pénurie de talents ou qu'elles planifient une croissance.

Pour résoudre les problèmes de pénurie de talents, les étapes suivantes sont recommandées.

  • Attribuez la responsabilité de la planification de la relève aux membres de l'équipe de direction. Faites de l'activité une partie de leur processus d'évaluation.
  • Identifiez les besoins et / ou les rôles clés qui sont importants pour le moment ainsi que l'avenir qui est à quelques niveaux.
  • Concevoir et utiliser des outils, des techniques et des méthodes pour identifier les aspirations et les compétences des employés.
  • Mettre en place une structure pour développer des successeurs potentiels.
  • Mettre en place une structure pour faire la transition des successeurs vers et dans les nouveaux rôles.
  • Identifiez un processus intérimaire ou d'urgence pour combler un poste vacant, si pour une raison quelconque, le successeur identifié ne fonctionne pas.
  • Aligner les initiatives de recrutement pour la planification de la relève en prédisant les besoins essentiels et en interviewant pour l'adaptabilité et l'orientation de la croissance.
  • Évaluez l'efficacité de tous les plans et mettez à jour les plans au besoin, au moins une fois par an.

Planification de la relève vs planification du remplacement - Pools de talents

Une approche pour résoudre les problèmes de remplissage de personnel pourrait être de développer un vivier de talents. C'est un groupe de personnes prêtes à assumer des responsabilités plus difficiles.

Les personnes à placer dans un vivier de talents peuvent être rédigées de plusieurs manières. Une approche populaire consiste à demander aux gestionnaires d'évaluer et de nommer des personnes de leur équipe. Une deuxième approche pourrait consister à appliquer une méthode d'évaluation objective, comme des tests en cercle complet à plusieurs évaluateurs, pour identifier le personnel qui pourrait valoir la peine d'assumer de futures responsabilités.

Un bassin de talents met en évidence la différence entre la planification de la relève et du remplacement. Dans ce dernier, le personnel est identifié comme un «remplaçant» à des postes spécifiques.

La planification du remplacement encourage les promotions uniquement dans un domaine de spécialisation. La planification de la succession, d'autre part, encourage les gestionnaires de tous les secteurs à considérer les talents, quel que soit le département, comme un successeur possible à tous les postes qui les dépassent immédiatement. Les pools de talents peuvent ainsi être identifiés sous chaque «niveau» de l'organigramme. Cependant, ils ne sont liés à aucune position spécifique au niveau immédiatement suivant.

Dans de nombreuses entreprises, les bassins de talents sont remplis de bas en haut. Un candidat à fort potentiel est préparé pour une promotion probable et placé dans le vivier de talents. Bien sûr, aucune promesse n'est faite à tous ceux qui sont recrutés dans le pool qu'ils seront réellement promus dans l'organisation. L'entreprise peut plutôt s'engager à aider le personnel à se préparer à se qualifier pour une responsabilité de niveau supérieur.

Si le vivier de talents est mis en œuvre avec succès, l'entreprise disposera de plusieurs candidats internes prêts à relever le défi.

Planification de la relève vs planification du remplacement - derniers mots

La planification du remplacement et de la relève est importante pour toute entreprise. Mais alors que la planification de la relève est un moyen plus systématique de combler les postes vacants, la planification du remplacement répond aux besoins les plus ponctuels. La constitution d'un vivier de talents est la partie la plus importante de la planification du remplacement où il existe un certain nombre d'options parmi lesquelles choisir. Mais en même temps, un remplissage temporaire ou non permanent peut être de longue durée. Cependant, cela ne se produit que par hasard. Il est peu probable qu'une entreprise demande à une personne de quitter le poste après avoir été nommée.

Les entreprises, quelle que soit leur taille, passent lentement de la planification de la relève à la planification de la relève. La première consiste à envisager tous les postes vacants qui pourraient survenir dans un avenir proche ainsi qu'à long terme. Il paie pour une entreprise d'avoir un tel système en place où le pool interne peut être maintenu prêt pour les promotions.

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Développement de l'entrepreneuriat