Introduction à la stratégie de planification de la relève

La stratégie de planification de la relève est délicate. C'est l'art de trouver un bon candidat pour un futur poste vide. La raison pour laquelle la stratégie de planification de la succession est délicate est qu'elle permet à un RH de fouiller tout le monde dans l'entreprise et de choisir la bonne personne. La deuxième raison pour laquelle la stratégie de planification de la succession est délicate est que si l'équipe RH ne choisit pas la bonne personne sans s'en rendre compte, cela affecterait énormément l'entreprise à long terme. Les gens ne se rendent compte que trop tard. Mais si une entreprise a une planification de la relève en cours pour les postes de direction de l'organisation, il serait plus facile pour l'équipe RH de faire le bon choix sans entrer dans les détails au dernier moment et il y aurait moins de chances de faire une erreur dans le choix le candidat au remplacement futur.

Dans ce guide, nous parlerons de la «stratégie de planification de la relève», de l'importance de la planification de la relève, des avantages que vous pouvez retirer de la stratégie de planification de la relève, de la façon de planifier la relève (procédure étape par étape) et enfin de la façon dont vous pouvez vous intégrer. stratégie de planification de la relève dans votre stratégie RH. Nous avons beaucoup à discuter et si vous vous accrochez, vous obtiendrez une ou plusieurs idées à mettre en œuvre dans votre entreprise ou entreprise.

Commençons tout de suite.

Qu'est-ce que la stratégie de planification de la relève?

La planification de la relève est l'art de rechercher stratégiquement le bon candidat, en particulier pour le poste de cadre supérieur. Les entreprises qui commencent leur stratégie de planification de la relève juste avant l'exigence augmentent leurs chances d'échec, car le processus de planification de la relève doit être un événement continu pour être efficace. Si les entreprises commencent à mettre en place une stratégie de planification de la relève dans le cadre de la mise en place d'une stratégie RH dont nous discuterons dans la section suivante, le processus de planification de la succession sera couronné de succès au-delà de toute mesure.

Chaque fois que l'équipe RH s'assoit dans le processus d'élaboration d'une stratégie de planification de la succession, elle choisit une personne dont l'expérience, la qualification et l'ambition correspondent aux critères du poste de direction. De plus, la personne (qui serait choisie pour le poste à pourvoir dans un avenir proche) devrait être si impérative pour l'entreprise que l'entreprise ne peut pas se permettre de la perdre dans un avenir proche. La stratégie de planification de la relève est un art et une science. Et cela a beaucoup à voir avec la perpétuité d'une organisation.

Comprenons avec un exemple. B est sur le point de prendre sa retraite d'un poste de direction dans l'entreprise A. L'équipe RH recherche des personnes au sein de l'organisation pour combler le poste dans un avenir proche. Ils trouvent que C correspond exactement à la position en termes d'expérience, de connaissances, de qualification et de dévouement. Ainsi, C est choisi comme successeur de B. Ainsi, lorsque B prendra sa retraite de la société A, C prendra ses fonctions. L'ensemble du processus est appelé stratégie de planification de la relève.

Pourquoi la stratégie de planification de la relève est-elle importante?

Le processus de planification de la relève est l'une des stratégies RH les plus importantes d'une organisation car il garantit la pérennité de l'organisation et aide l'organisation à devenir dynamique et polyvalente dans son approche pour faire face au changement.

Il y a peu de choses pour lesquelles vous devriez envisager de faire un processus de planification de la relève.

  • Risque de perte: la première chose est le coût d'opportunité. Aucun talent ne restera dans votre organisation si vous (RH / PDG / Fondateur) ne l'aidez pas à grandir à long terme. Quel serait son avantage concurrentiel s'il resterait dans la même position pendant des années même après avoir la qualification et les attributs souhaités pour réussir en tant que leader? Dans ce cas, si une autre entreprise lui offre une meilleure opportunité, il / elle quittera l'organisation pour de meilleures perspectives. Ainsi, vous devez toujours être à l'affût de personnes capables et difficiles à trouver sur le marché, car les perdre serait la plus grande perte pour l'organisation. Un processus de planification de la relève efficace permet d'atténuer le risque de perdre des personnes efficaces et facilite la conservation et la compréhension efficace de leur position et de leur ambition.
  • Empêcher le décrochage: si l'équipe des RH fait la planification juste avant le départ à la retraite de la personne, il serait difficile pour l'organisation de fonctionner au même rythme. L'équipe RH doit tenir un journal de chaque personne, en particulier la direction pour aider l'organisation à relever les défis. le processus de planification de la relève devrait être fait chaque année, consécutivement et toujours avec ou sans remplacement. Et si un cadre supérieur expire aujourd'hui, que ferait l'équipe RH? Comment cela affecterait-il l'organisation? Si l'organisation effectue le processus de planification de la relève à un rythme régulier, elle saurait qui remplacera qui pendant une période de recul ou de crise.

  • Bâtir des leaders:

    Il est important pour une entreprise de croître et de se développer à un niveau où personne n'a besoin d'être instruit pour pouvoir faire le nécessaire. Ainsi, avec un processus de planification de la succession approprié, les entreprises sont en mesure de convaincre la haute direction de former, de développer et de préparer l'avenir des subordonnés. Si les méthodes de planification de la relève sont effectuées à un stade ultérieur, les chances de suivre un programme de formation et de sensibilisation ou de mener des programmes de perfectionnement en gestion (PDM) sont assez faibles. Ainsi, une entreprise dotée d'un système efficace de planification de la relève se concentre sur la formation de dirigeants, car un talent rejoint l'entreprise. Et cela fait une énorme différence.

  • Identifier les écarts de performance: Une méthode efficace de planification de la relève aide les RH et la direction à trouver les écarts de performance. Pour atteindre l'excellence, chaque entreprise établit sa propre référence. Et les personnes qui travaillent dans cette entreprise devraient atteindre ou atteindre la référence. Une méthode de planification de la relève permet d'identifier les personnes qui atteignent le niveau et qui ne le font pas et pourquoi l'écart entre la réalité et les attentes diffère en termes de performance. N'est-il pas en mesure de créer un système de gestion des connaissances au sein de l'organisation? S'agit-il davantage d'une approche individualiste que d'un problème holistique? Est-ce quelque chose que l'organisation peut trouver une solution immédiatement? Comment le fait de ne pas être en mesure d'atteindre cet objectif affecterait l'entreprise à long terme? les méthodes de planification de la relève aident à répondre à ces questions et facilitent la recherche de réponses.

Avantages possibles d'une stratégie efficace de planification de la relève

Dans une étude récente, il a été constaté que 90% des correspondants qui dirigent des entreprises ont convenu qu'une méthode efficace de planification de la succession a été un élément essentiel de la réussite. Cependant, seulement 50% d'entre eux ont pris des mesures et ont fait quelque chose au sujet de la planification de la relève. Ainsi, nous voulons le souligner davantage. Voyons les avantages que vous obtiendriez si vous suiviez sincèrement les méthodes de planification de la relève.

  • La planification de la relève permet de conserver de meilleurs talents et de laisser partir les talents qui ne valent pas la peine d'être conservés.
  • Il aide à développer le bon leadership pour l'entreprise dans les années à venir.
  • La planification de la relève est une planification globale qui sauve l'entreprise de toute éventualité pouvant survenir à l'avenir.
  • Il relie l'ensemble de l'organisation en un seul fil qui est la perpétuité de l'entreprise.
  • La planification de la succession encourage les organisations à investir massivement dans la formation et le développement pour assurer un meilleur retour sur investissement et un taux d'attrition plus faible.
  • La planification de la succession contribue également à façonner la stratégie globale des ressources humaines de l'entreprise.

Comment faire une stratégie de planification de la succession (procédure étape par étape)

(Source de l'image: Goggle)

Il y a exactement six étapes à l'aide desquelles vous pourrez créer un excellent système de planification de la relève pour l'avenir de l'organisation.

Regardons toutes ces six étapes une par une.

  • Identifier les postes clés: La première étape consiste, bien sûr, à identifier les postes que vous devez garder à l'esprit. Ce sont les postes clés et essentiels au succès de l'organisation. Mieux serait votre identification des postes clés; meilleures seraient les chances d'avoir de bons systèmes de planification de la relève. Pour créer des méthodes efficaces de planification de la relève, il vous suffit de regarder tous les postes et de découvrir l'impact de chaque poste sur 5 à 10 ans, puis de décider quels postes ont le plus d'impacts; les identifier comme des postes clés.
  • Examen des exigences: une fois que vous avez trouvé les postes clés, vous devez revoir les critères et voir les éléments les plus cruciaux de l'organisation. Vous devez également identifier les actions clés que les gens entreprennent quotidiennement et qui ne font pas partie de la description de poste. Ensuite, vous devez dresser une liste des exigences requises pour être admissible à l'inscription à ce programme de planification de la relève.
  • Analyser les écarts: La planification de la relève doit être effectuée pour être en mesure d'analyser et de combler les écarts de performance et d'attentes auxquels l'organisation est actuellement confrontée ou prévoit de faire face dans un avenir proche. L'équipe RH doit déterminer quels postes clés sont sur le point de créer des écarts dans le niveau de performance de l'organisation, puis prendre les mesures appropriées pour trouver une solution.
  • Développer un plan: Sur la base de toutes les analyses, il est temps de faire un plan. Vous devez tout noter et vous devez également vous assurer que les critères ou les domaines de résultats clés que vous définissez sont pertinents pour la perspective stratégique de l'organisation. Établissez une vision. Ensuite, effectuez un processus étape par étape pour atteindre maintenant. Oui, vous n'avez pas besoin d'aller d'où vous êtes; vous devez plutôt commencer par la fin pour obtenir des résultats plus efficaces.
  • Mettre en œuvre des stratégies de succession: une fois la planification terminée, il est temps de mettre en œuvre ce que vous avez planifié. Commencez par la fin. Et agissez maintenant. Si vous faites cela, la stratégie de l'organisation serait toujours pertinente. Parce qu'aujourd'hui, quelle que soit l'action que vous entreprenez, vous récolterez des bénéfices pour votre avenir! Renseignez-vous sur les personnes clés et si la succession est nécessaire sous peu, informez-les à l'avance afin qu'elles aient le temps de se préparer. Si la succession n'a pas besoin d'être effectuée immédiatement et que vous disposez de 3 à 5 ans pour mettre en œuvre le plan (ce qui est conseillé), alors formez les candidats potentiels et voyez comment ils s'expriment dans l'environnement de simulation. La planification et la mise en œuvre de la relève sont en partie une planification stratégique et en partie un instinct. Fiez-vous aux deux, puis passez à l'étape suivante.

  • Surveiller et contrôler:

    Sans contrôle, aucun plan ne peut réussir. Ainsi, vous devez voir si les actions sont mises en œuvre conformément à la planification ou non. Si oui, alors vous devez aller de l'avant et passer à l'action suivante. Sinon, vous devez vous préparer à une correction de cap.

Intégrer la stratégie de planification de la relève à la stratégie des RH

La planification de la relève est un élément important de la stratégie RH. Maintenant que les RH sont traitées comme plus importantes que toute autre ressource dans une organisation, il est important que les systèmes de planification de la relève doivent être faits en harmonie avec la stratégie des RH.

Chaque organisation veut se développer ou rester la même et augmenter ses bénéfices à long terme. Ils ont donc besoin de personnes pour gérer l'entreprise. Donc, aujourd'hui, vous devez réfléchir à la façon dont vous resterez dans la compétition pour les 10 à 20 prochaines années. Une stratégie vous aidera à voir à travers le brouillard de tant de composantes variables comme le taux d'attrition, le krach économique, l'inflation / la déflation, l'entrée de nouvelle concurrence, l'émergence d'un nouveau substitut ou une rivalité accrue. Vous devez faire la planification de la relève de telle manière que même si les choses tournent mal, au lieu d'être coincé; vous pouvez avancer et agir immédiatement. Pour pouvoir aligner votre planification de la relève sur la stratégie RH, vous devez disposer d'un plan d'urgence et d'une boucle de rétroaction. Le plan d'urgence vous aidera à tomber sur un plan si les choses ne se passent pas comme prévu. Et la boucle de rétroaction doit être continue afin que même si les actions entreprises au début ne donnent pas les résultats escomptés, vous pouvez bien sûr corriger et ajuster votre direction.

Pour y parvenir, vous devez créer une planification de la succession qui est pensée et travaillée chaque année depuis la création du service des ressources humaines de l'organisation.

En dernière analyse

La planification de la relève n'est pas un travail d'une journée. Pour être efficace, vous devez planifier à l'avance et faire les choses au fur et à mesure et élargir l'horizon de l'organisation. Ne pas planifier la relève depuis le début est un risque énorme, car si le leadership n’est pas pleinement prouvé, il ne serait pas possible pour une organisation d’exister puis de survivre. Utilisez donc ce guide pour créer un système définitif de planification de la relève et créer un mécanisme de contrôle approprié pour combler les écarts entre ce qui est réellement fait et ce qui est attendu.

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Développement de l'entrepreneuriat