Théories du leadership et concepts du leadership

«Les concepts de leadership ne sont pas un titre. C'est un comportement. Vivre. » - Robin Sharma

Ce concept a fasciné de nombreux penseurs et gourous de la gestion au fil des ans. Les théories du leadership et la tentative d'expliquer et de définir les concepts de leadership ont abondé. Depuis les premières théories du leadership sur le trait et le comportement jusqu'aux dernières sur les concepts de leadership transformationnel et distribué, presque tous les aspects ont été abordés dans la littérature de gestion. Alors que les penseurs antérieurs pensaient que cela était basé sur certaines caractéristiques innées chez les gens et que les leaders étaient nés, pas faits, les théories du leadership ultérieures se sont concentrées sur l'environnement et les situations qui ont généré un comportement de leadership.

Theodore Roosevelt a célèbre commenté la différence entre un leader et un patron, en disant: « Le leader mène et le patron conduit ».

Cela peut résumer pourquoi les dirigeants sont admirés et suivis volontiers, contrairement aux simples patrons. Le leadership, en fait, n'a rien à voir avec la position et l'autorité et tout à voir avec le comportement et les actions inspirantes.

Ici, nous avons mentionné quelques premières théories du leadership:

  • Théorie des traits, proposée à l'origine par Charles Bird, puis par Stogdill
  • Théorie comportementale, basée sur des recherches menées par l'Ohio State University et l'Université du Michigan
  • Concepts de gestion ou de leadership Théorie des grilles, fondée par Robert R. Blake et Jane S. Moulton
  • Théorie situationnelle ou contingente, développée par Fred Fiedler
  • Théorie du chemin-objectif, proposée par Robert House
  • Théorie de la participation, par Victor Vroom et Phillip Yetton

Commençons donc par le début de toutes les théories du leadership.

La théorie des traits

Charles Bird, dans la théorie des traits, énumère certains traits qui pourraient mener à des concepts de leadership réussis, notamment:

  • Bonne personnalité
  • Capacité intellectuelle
  • Initiative
  • Maturité
  • Confiance en soi
  • La flexibilité
  • Volonté d'accepter la responsabilité
  • Justice

Stogdill a en outre classé les traits et compétences suivants:

  • Adaptabilité
  • Décision
  • Ambition
  • Persistance
  • Énergie
  • Dominance
  • Tolérance au stress
  • Diplomatie
  • Intelligence
  • Compétences sociales
  • Compétences conceptuelles

Bien que certains des traits spécifiés comme l'énergie, l'estime de soi et les capacités cognitives soient définitivement liés au comportement de leadership, la théorie des traits s'est révélée erronée. Les critiques soutiennent qu'il repose trop sur des traits innés et ne mesure les traits qu'après qu'une personne est déjà devenue un leader. Bien que certains traits puissent fonctionner dans certaines situations, ils peuvent ne pas fonctionner dans d'autres. Il est également difficile de dresser une liste commune des traits personnels trouvés dans chaque leader.

Pourtant, malgré ces limites, le concept de traits de leadership individuels ou potentiels fonctionne à ce jour. Vous avez tendance à admirer des gens comme Barrack Obama et Ratan Tata pour leur charisme personnel autant que leur contribution dans leur domaine de travail.

Théorie comportementale

Par opposition aux traits, cette théorie issue des études de l'Ohio State University et de l'Université du Michigan se concentre sur les activités des dirigeants pour identifier les modèles de comportement qui affectent la satisfaction et la performance des employés. Selon cette théorie, un comportement particulier d'un leader donne une plus grande satisfaction aux suiveurs, donc ils le reconnaissent comme un bon leader.

Le questionnaire de description du comportement de leadership (LBDQ) a évalué les styles de concepts de leadership à partir des réponses des subordonnés ou des adeptes, et le questionnaire d'opinion du leader (LOQ) a évalué la propre perception du leader de son style.

Les deux comportements mutuellement indépendants suivants ont été identifiés:

  • Initiation du comportement de la structure (SI), c.-à-d. Que le chef de file attribue les tâches et met en place des canaux de communication formels
  • Le comportement de considération (C), c.-à-d., Montre une préoccupation pour les adeptes et crée un climat de travail favorable

Un leader peut être un IS élevé ou un C élevé, ou les deux.

Rensis Likert a mené les études de l'Université du Michigan pour définir clairement deux types de comportement de leadership:

  • Comportement du leader axé sur les tâches
  • Comportement du leader centré sur l'employé

Ce qui signifie simplement que votre patron ou leader est simplement concentré sur la réalisation des objectifs et des tâches de l'organisation, et vous pousse pour les mêmes, ou qu'il ne se soucie que de vous et des autres coéquipiers, et cherche à établir des relations de soutien sur le lieu de travail.

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La grille de gestion

Le souci des gens et le souci de la production constituent les deux modèles de comportement de base, selon cette théorie proposée par Blake et Moulton.

Ici, selon la grille, 1.1 est une gestion appauvrie manquant à la fois de tâches et de considérations relationnelles. À l'autre extrémité de la grille se trouve 9, 9, ce qui est le comportement idéal et se traduit par une gestion d'équipe.

Disons que vous avez un patron avec qui vous vous gélifiez et qui vous laisse libre cours pour faire les choses comme vous le souhaitez. Vous aimez votre patron, tout comme les autres membres de votre équipe, mais la direction lui dit souvent de remonter ses chaussettes. Et à la fin du premier trimestre, vous découvrez que vous êtes loin derrière vos objectifs. Votre patron se voit bientôt ouvrir la porte à des sous-performances répétées. Votre patron est le manager typique d'un Country-Club.

Théorie de la situation ou théorie de la contingence de Fiedler

Cette théorie s'éloigne de la personnalité du leader vers la relation avec le groupe ou les suiveurs et souligne que la situation ou la contingence décide du meilleur style de concepts de leadership.

En résumé, cela dit:

  • Le style de leadership varie selon la situation
  • Pas de style unique d'œuvres de premier plan dans toutes les situations
  • Cela dépend
    • Considérations secondaires
    • Considérations du superviseur
    • Considérations sur les tâches

Ainsi, votre patron, qui est par ailleurs assez agréable et facile à vivre, se transforme soudainement en un monstre brandissant un bâton lorsqu'un projet critique doit être terminé. Elle vous supervise à plusieurs reprises, communique l'urgence de votre tâche et est derrière votre dos la plupart du temps. Vous vous demandez quel est le problème avec elle. Rien. Elle change simplement son style en autoritaire selon la contingence ou la situation en main.

Échelle des collaborateurs les moins préférés (LPC) : Fiedler fixe le style de leadership du leader par l'échelle LPC, un instrument pour mesurer l'orientation du leadership d'un individu. L'échelle du LPC demande à un leader de décrire la personne avec laquelle il a le moins bien travaillé. Les individus qui attribuent une note plus favorable à leur collègue le moins préféré sur ces échelles sont davantage motivés par les relations, et ceux qui évaluent le collègue négativement sont orientés vers la tâche. Par conséquent, l'échelle mesure l'orientation et la motivation du leader.

Théorie chemin-objectif

Une personne ne fera quelque chose que si elle mène à l'atteinte de ses objectifs et si elle / il apprécie le gain en faisant le travail. C'est le nœud de cette théorie. Un leader facilite la réalisation des objectifs individuels tout en les alignant sur les objectifs de l'organisation. Le comportement de leadership est donc motivant, il entraîne et soutient les suiveurs.

  • Le travail du leader consiste à guider les suiveurs dans la réalisation de leurs objectifs et l'intégration des objectifs individuels aux objectifs de groupe / organisationnels
  • Influencer la perception du subordonné des avantages de la réalisation des objectifs organisationnels / de groupe

Robert House a identifié quatre styles de concepts de leadership:

  • Une directive, où le chef dit aux subordonnés quoi faire, donne des conseils
  • Soutenant, où il / elle se montre préoccupé (e) envers ses subordonnés
  • Participatif, lorsque les subordonnés sont consultés dans la prise de décision ou invités à prendre une décision eux-mêmes
  • Axé sur la réussite, où le leader aide ses subordonnés à fixer et à atteindre des objectifs

Le style du leader est flexible et il / elle peut utiliser tout ou partie des styles ci-dessus selon la situation.

La théorie a ensuite été révisée pour souligner que le leader compense également les carences des subordonnés et de l'environnement de travail.

Pour donner un exemple, disons que votre équipe doit soumettre un rapport d'étude de marché à une date planifiée et qu'il y a un manque de données suffisantes. De plus, deux membres de l'équipe sont absents juste avant la date de soumission. Votre chef s'efforcera d'obtenir les informations requises à partir de toutes les sources possibles, vous fournira des conseils et des contributions, et vous aidera activement, ainsi que les autres membres de l'équipe, à terminer le rapport à temps. Bref, il / elle vous a aidé à atteindre vos objectifs.

Modèle de concepts de leadership situationnel

Ce modèle a été développé par Paul Hersey et Ken Blanchard. Ce modèle se concentre sur les suiveurs et leur progression, des individus à faible compétence et engagement à ceux à haute compétence et engagement.

Principales caractéristiques:

  • Ce modèle se concentre sur les followers .
  • Il suggère que les dirigeants devraient adopter différentes approches selon le type de followers.
  • Il propose un «continuum» d'adaptation des concepts de leadership en réponse au développement des followers.

Les abonnés sont classés dans les catégories suivantes:

  1. Ceux qui ont une faible compétence et une faible confiance et engagement
  2. Ceux qui ont une compétence faible mais une confiance et un engagement élevés
  3. Ceux qui ont une compétence élevée mais une confiance et un engagement faibles
  4. Ceux qui ont une compétence élevée et une confiance et un engagement élevés

Les dirigeants doivent adapter leur approche des concepts de leadership en fonction de la volonté et de la capacité des suiveurs.

Le continuum progresse de:

Pour illustrer avec un exemple, dans un groupe de personnes, il y a deux travailleurs qui ont une faible confiance et ne sont généralement pas disposés à faire n'importe quel travail. Avec ces deux personnes, le leader précisera fermement ce qui doit être fait (Raconter). Un travailleur est très enthousiaste et prêt à faire de son mieux, mais il est un nouvel arrivant et ne sait pas grand-chose sur le travail. Ici, l'approche de vente sera utilisée par le leader (expliquant la tâche, les méthodes et restant disponible pour des conseils). Une autre personne peut être très compétente mais peut manquer de confiance et de volonté. Ici, le leader encouragera les contributions et appréciera les efforts (Participer). Avec les deux autres travailleurs qui sont compétents et engagés, l'approche de délégation sera utilisée (donnant la responsabilité de la planification et de l'exécution de la tâche).

Théorie de la participation

Là encore, le modèle situationnel du comportement de leadership est souligné. Vroom et Yetton ont défini les styles de concepts de leadership suivants pour prendre des décisions.

Ainsi, le processus passe de la prise de décision autocratique à la prise de décision de groupe où chaque membre de l'équipe participe à la décision de la ligne de conduite finale.

Les concepts de leadership participatif fonctionnent mieux dans les situations où plusieurs opinions sont nécessaires, comme la commercialisation d'un nouveau produit ou la décision d'un nouveau programme de formation. Le style fonctionne dans des configurations créatives comme la publicité ou la conception de logiciels. Cependant, lorsque les décisions doivent être prises rapidement, ce style s'avère lourd.

Les premières théories du leadership sont pertinentes à ce jour et façonnent de nombreux programmes de développement du leadership qui se concentrent sur l'imprégnation des compétences en leadership aux participants.

Au fil des ans, le centre d'intérêt de la recherche sur le leadership est passé du leader à l'impact sur les suiveurs et l'organisation.

Je vais aborder brièvement ces théories du leadership.

  • Concepts de leadership transactionnel

Cette théorie se caractérise par l'échange entre dirigeants et adeptes ou membres. Les gens veulent généralement augmenter les expériences agréables et minimiser les expériences désagréables. Les dirigeants utilisent des récompenses et des punitions pour amener leurs membres à effectuer des tâches.

  • Échange entre membres dirigeants

Le leader doit maintenir sa position de leader en travaillant avec des associés, des sympathisants et le «cercle restreint» des suiveurs. Ici, le leader considère les abonnés différemment selon le degré de soutien qu'ils lui offrent.

  • Leadership transformationnel

C'est l'une des théories du leadership les plus populaires, introduite dans les années 70. Le concept de leadership transformationnel a été initialement introduit par James MacGregor Burns puis développé par Bernard M. Bass.

Le leadership transformationnel est un style qui inspire un changement positif chez les adeptes . Les suiveurs sont inspirés et enthousiastes pour obtenir des résultats extraordinaires. Ici, la personnalité du leader doit être vraiment inspirante et doit susciter le respect et l'admiration des adeptes. Le leader est un modèle à suivre pour les autres.

Principales caractéristiques:

  • Ce style de leadership fonctionne mieux pour introduire et mettre en œuvre des changements dans l'organisation
  • Le modèle repose beaucoup sur le charisme personnel et l'intégrité du leader
  • Le leader développe la vision et vend la vision à ses adeptes, qui sont ensuite enthousiasmés positivement pour internaliser la vision
  • Ce leader mène de l'avant
  • Ce style inspire les adeptes à se transformer et à découvrir leur propre potentiel de leadership

L'une des critiques de cette théorie est qu'elle repose trop sur le charisme personnel du leader. De plus, ces leaders sont à la hauteur pour introduire et mettre en œuvre des changements, mais lorsque les choses doivent rester telles qu'elles sont, ces leaders se trouvent hors de propos.

Modèle de leadership axé sur l'action

John Adair a proposé le modèle de leadership axé sur l'action. Selon ce modèle, le leader doit se concentrer sur trois domaines qui se chevauchent:

  1. Achèvement de la tâche
  2. Unité d'équipe ou de groupe
  3. Répondre aux besoins individuels

Inventaire de la participation au leadership ou cinq concepts de leadership Modèle de pratiques

James Kouze et Barry Posner ont développé les traits de concepts de leadership qui sont nécessaires pour inspirer les adeptes.

Les traits suivants ont été répertoriés:

  • Être un modèle
  • Donner de l'inspiration
  • Faire face à l'adversité
  • Autonomiser les autres
  • Générer de l'enthousiasme

Les concepts émergents des théories du leadership comprennent le leadership serviteur, le leadership authentique, le leadership éthique, le leadership néo-charismatique, le leadership partagé ou distribué et le leadership entrepreneurial.

« Un véritable leader n'est pas un chercheur de consensus mais un fondeur de consensus. »- Martin Luther King Jr.

Les temps ont changé depuis la formation de la première théorie du leadership. Aujourd'hui, les turbulences économiques, les incertitudes mondiales et les réalités changeantes des entreprises ont rendu nécessaire l'émergence de nouveaux paradigmes de leadership. Le leader doit aujourd'hui être un mouleur d'opinion, un créateur d'opportunités, un moteur de changement, un gestionnaire de la diversité et un expert en gestion des conflits. Pas une tâche facile.

Comme le dit Napolean, "Un leader est un revendeur d'espoir."

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