5 meilleurs modèles de comportement organisationnel

• Modèle de comportement organisationnel

Comportement organisationnel - Notre pouvoir inhérent de généralisation nous aide à prédire le comportement des autres, mais parfois nos généralisations et nos prédictions échouent. Cela se produit lorsque nous ne parvenons pas à analyser et à approfondir les schémas qui affectent le comportement des gens à ce moment ou à cette période particulière. Cela nécessite de comprendre et de suivre l'approche systématique de l'étude du comportement organisationnel. L'étude contribue à accroître notre capacité prédictive à comprendre le comportement des personnes, en particulier dans le groupe ou une organisation, et comment leur comportement influe sur la performance d'une organisation.

Presque toutes les organisations développent des modèles sur la base desquels le comportement des personnes est déterminé. Ce modèle repose sur l'hypothèse que la gestion du comportement organisationnel porte sur ses employés, sa mission et ses objectifs. Il est à noter que la plupart des organisations émettent des hypothèses en partant du principe qu'il ne faut pas faire confiance aux gens, même dans la moindre affaire. Par exemple, les théories McGregor X et Y sont basées sur des hypothèses tout à fait contradictoires; Argyris se concentre sur l'immaturité et le niveau de maturité des personnes offrant deux points de vue opposés. Les modèles de comportement organisationnel formulés montreraient de nombreuses variations et types de continuum différents entre les deux pôles opposés.

Le comportement organisationnel s'articule autour de trois approches théoriques principales: les cadres d'apprentissage cognitif, comportementaliste et social. Ces cadres sont devenus la base sur laquelle le modèle de comportement organisationnel fonctionne. La théorie cognitive a été développée par Edward et dépend des concepts d'espérance et d'incitation tandis que le cadre comportementaliste créé par Ivan Pavlov et John B.Watson repose sur le pouvoir d'observation. Alors que la théorie sociale dépend de la façon dont la connexion est créée entre le stimulus et la réponse.

Modèle de comportement organisationnel

En gestion, l'accent est mis sur l'étude des cinq modèles de comportement organisationnel:

• Modèle autocratique
• Modèle de garde
• Modèle de soutien
• Modèle collégial
• Modèle de système

1. Modèle autocratique

Ce modèle a ses racines dans le passé historique et est définitivement devenu le modèle le plus important de la révolution industrielle des années 1800 et 1900. Il donne aux propriétaires et aux gestionnaires le pouvoir de dicter et de prendre des décisions tout en obligeant les employés à respecter leurs ordres. Le modèle affirme que les employés doivent être instruits et motivés pour performer pendant que les managers réfléchissent. L'ensemble du processus est officialisé avec les gestionnaires et le pouvoir de l'autorité a le droit de donner le commandement au peuple, "Vous faites cela ou bien …", est un commandement général de dictature. Comme le suggère Newstrom, «le résultat psychologique des employés est la dépendance à l'égard de leur patron, dont le pouvoir« d'embaucher, de licencier et de transpirer »est presque absolu. Les employeurs reçoivent moins de salaires car ils sont moins qualifiés et leurs performances sont également minimales, ce qu'ils font à contrecœur car ils doivent satisfaire les besoins de leur famille et d'eux-mêmes. Mais il y a quelques exceptions, car de nombreux employés donnent de meilleures performances parce qu'ils souhaitent atteindre ou avoir une association étroite avec leur patron, ou bien on leur a promis une bonne récompense, mais dans l'ensemble, leur performance est minimale.

La théorie de l'hypothèse X de McGregor affirme que les employeurs ne prennent pas de responsabilité et que les gestionnaires doivent superviser leur travail pour obtenir les résultats souhaités. Ce modèle peut également être comparé au système Likert dans lequel le recours à la punition, à la force, à la peur ou aux menaces est parfois utilisé comme moyen d'obtenir les résultats des employés.

Maintenant que les valeurs changent, le modèle cède la place à la pensée modernisée, mais nous ne pouvons pas dire que ce modèle a été abandonné. Dans de nombreuses configurations organisationnelles, cela s'avère toujours un moyen utile de faire avancer les choses, en particulier lorsque les employés sont motivés pour répondre aux besoins physiologiques ou en cas de crise organisationnelle. Cependant, avec l'augmentation des connaissances, la modification des valeurs sociétales permet de mieux gérer les systèmes de comportement organisationnel. Encore une autre étape était nécessaire et elle a émergé.

2. Modèle de garde

Le moment est venu où les gestionnaires ont commencé à penser que la sécurité des employés était impérative - il pouvait s'agir de la sécurité sociale ou économique. Maintenant que les managers ont commencé à étudier les besoins de leurs employés, ils ont découvert que bien que dans la configuration autocratique, les employés ne répondent pas encore, ils ont beaucoup de choses à dire, mais l'incapacité de parler entraîne des frustrations, de l'insécurité et un comportement agressif envers leur patron. Comme ils ne sont pas en mesure d'exprimer leurs sentiments, ils exprimeraient ces sentiments sur leur famille et leurs voisins. Cela cause des souffrances à l'ensemble de la communauté et des relations et cela se traduit souvent par de mauvaises performances. Newstrom a donné l'exemple d'une usine de transformation du bois où les employés étaient traités très cruellement, même dans la mesure de la violence physique. Les travailleurs n'ayant pas pu riposter directement, ils montrent leur agressivité en détruisant les bonnes feuilles de placage, détruisant la crédibilité du superviseur.

Les employeurs ont commencé à réfléchir aux moyens de développer de meilleures relations avec les employés et de les garder satisfaits et motivés. En 1890 et 1900, de nombreuses entreprises ont lancé des programmes de protection sociale pour les employés, qui ont commencé plus tard à être connus sous le nom de paternalisme. Dans les années 1930, ces programmes d'aide sociale ont évolué en de nombreux avantages sociaux pour assurer la sécurité des employés, ce qui a entraîné le développement du modèle de garde du comportement organisationnel.

Une approche de garde réussie dépend de la fourniture d'une sécurité économique que de nombreuses entreprises proposent désormais sous forme d'échelle de rémunération élevée, de rémunérations sous forme de prestations de santé, de voitures de société, d'emballages financiers et de nombreuses autres formes d'incitations. Ces incitations augmentent le niveau de satisfaction des employés et les aident à obtenir un avantage concurrentiel. Pour éviter les licenciements, les employeurs essaient également de «retenir les employés, réduire les heures supplémentaires, geler les embauches, encourager les transferts d'emplois et les délocalisations, offrir des incitations à la retraite anticipée et réduire la sous-traitance pour s'adapter aux ralentissements, en particulier dans les technologies de l'information». (Newstrom, p.32)

L'approche de la garde incite désormais les salariés à montrer leur dépendance et leur loyauté vis-à-vis de l'entreprise et non du patron, des managers ou des superviseurs. Les employés dans cet environnement sont plus soutenus psychologiquement et préoccupés par leurs récompenses mais il n'est pas nécessaire qu'ils soient fortement motivés pour donner la performance. Les études montrent que même si cela a été le meilleur moyen de les rendre employés heureux mais pas productifs, la question demeure donc quelle devrait être la meilleure façon? Mais dans l'ensemble, cette étape avait été un tremplin pour la création et le développement de la prochaine étape.

3. Modèle de soutien

Contrairement aux deux approches précédentes, le modèle de soutien met l'accent sur un leader motivé et aspirant. Il n'y a pas de place pour un contrôle ou un pouvoir faisant autorité dans ce modèle ou sur les incitations ou les programmes de récompense, mais il est simplement basé sur la motivation du personnel à travers la mise en place de la relation manager / employé et le traitement qui est accordé quotidiennement aux employés.

Contrairement au mode autocratique, il affirme que les employés sont motivés et peuvent générer une valeur qui va au-delà de leur rôle ou de leur activité quotidienne. Mais comment les employés se motivent-ils? Cela passe par la création d'un lieu de travail positif où ils sont encouragés à donner leurs idées et il y a une sorte de «buy-in» dans la configuration du comportement organisationnel et la direction que cela prend.

L'un des aspects clés du modèle de soutien a été les études menées à la Hawthorne Plant of Electric dans les années 1920 et 1930. L'étude a été menée par Elton Mayo et FJ Roethlisberger pour implorer le comportement humain au travail en mettant en œuvre et en plaçant un aperçu approfondi de la perspective sociologique et psychologique dans le contexte industriel. Ils sont parvenus à la conclusion qu'une seule organisation est un système social et qu'un travailleur est un élément important du système. Ils ont constaté que le travailleur n'est pas un outil qui peut être utilisé de quelque manière que ce soit, mais qui a son propre comportement et sa propre personnalité et doit être compris. Ils ont suggéré que la compréhension du dynamisme du groupe, y compris l'application de la supervision formative, est impérative pour que les travailleurs contribuent et soient solidaires.

Grâce au leadership, les organisations donnent l'espace et le climat pour que les employés se développent, forment leur propre pensée et prennent une initiative. Ils prendraient leurs responsabilités et s'amélioreraient. Les managers sont orientés vers le soutien aux employés pour qu'ils donnent des performances et pas seulement les soutenir à travers les avantages sociaux des employés comme cela se fait dans l'approche de la garde.

Le modèle de soutien est largement accepté principalement dans les pays développés où les besoins des employés sont différents car il répond à de nombreux besoins émergents des employés. Cette approche a moins de succès dans les pays en développement où les besoins sociaux et économiques de la classe ouvrière sont différents. En bref, dans le modèle de soutien, l'argent n'est pas celui qui retient la satisfaction des employés, mais il fait partie de la vie de l'organisation qui a été mis à profit et fait ressentir le besoin aux autres.

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4. Le modèle collégial

Dans ce schéma, la structure d'une organisation est développée de manière à ce qu'il n'y ait ni patron ni subordonnés, mais tous sont des collègues qui doivent travailler en équipe. Chacun des employés doit participer et travailler en coordination les uns avec les autres pour atteindre le taux cible. Personne ne s'inquiète de son statut ou de son titre d'emploi. Le rôle du manager est ici comme un coach dont la fonction est de guider l'équipe à performer et à générer un environnement de travail positif et motivant, au lieu de se concentrer sur sa propre croissance personnelle. L'équipe doit adopter de nouvelles approches, de la recherche et développement et de nouvelles technologies pour améliorer leurs performances.

On peut également dire que le modèle collégial est une extension du modèle de soutien. Le succès du modèle collégial dépend de la capacité de la direction à favoriser le sentiment de partenariat entre les employés. Cela fait que les employés se sentent importants et nécessaires. Ils estiment également que les managers ne sont pas seulement de simples superviseurs mais apportent également leur contribution à l'équipe.

Pour réussir le modèle collégial, de nombreuses organisations ont aboli le recours aux patrons et subalternes pendant le travail, car ces termes créent la distance entre les managers et les subordonnés. Alors que certaines organisations ont aboli le système d'attribution d'espace réservé aux cadres. Désormais, tout employé peut garer son véhicule dans l'espace de stationnement commun, ce qui augmente sa commodité et le rend plus confortable.

Le manager est orienté vers la performance de l'équipe tandis que chaque employé est responsable de sa tâche et les uns envers les autres. Ils sont plus disciplinés et travaillent selon les normes établies par l'équipe. Dans cette configuration, les employés se sentent satisfaits car leur contribution est acceptée et bien reçue.

5. Le modèle de système

Le modèle le plus émergent de l'ère d'entreprise actuelle est le modèle de système. Ce modèle est né de la recherche rigoureuse pour atteindre le plus haut niveau de sens au travail. Les employés d'aujourd'hui ont besoin de plus que le salaire et la sécurité de leur travail, ils ont besoin que les heures qu'ils consacrent à l'organisation leur donnent une valeur et un sens. Pour ajouter à cela, ils ont besoin d'un travail éthique, respectueux, intégré avec confiance et intégrité et offrant un espace pour développer un sentiment de communauté parmi les collègues.

Dans le modèle de système, les attentes des gestionnaires sont bien plus que de faire faire le travail par les employés. Les gestionnaires doivent montrer leur côté émotionnel, être plus compatissants et attentionnés envers leur équipe et ils doivent être sensibles aux besoins de la main-d'œuvre diversifiée. Ils doivent consacrer leur attention à créer un sentiment d'optimisme, d'espoir, de fiabilité, de courage, d'autodétermination, et à travers cela, ils essaient de développer une culture de travail positive où les employés se sentent plus à l'aise et travaillent comme s'ils travaillaient pour leur famille. Cela se traduit en fin de compte par l'engagement à long terme et la fidélité des employés et le succès de l'entreprise.

Les gestionnaires tentent également de promouvoir deux concepts principaux; authenticité et transparence et intelligence sociale. Les managers essaient toujours de faire sentir aux employés la partie du projet et de l'organisation et de leur apporter tout le soutien nécessaire pour augmenter leur efficacité et leur rendement. À leur tour, les employés se sentent plus émotionnellement et psychologiquement partie de l'organisation et deviennent plus responsables de leurs actions. Les employés se sentent plus inspirés, motivés, importants et pensent que ce qu'ils font et ce qu'ils pensent serait bon pour l'organisation qui va au-delà de leurs réalisations personnelles.

Les modèles ont été créés en percevant les besoins changeants des employés avec chaque modèle ont été le tremplin pour le modèle plus productif et utile. Il est faux de supposer que l'un des modèles a été le meilleur modèle, car aucun modèle n'est parfait à cent pour cent mais a évolué au fil des ans avec les changements dans notre perception, notre étude et les conditions sociales qui ont affecté le comportement humain. Chacun des modèles ci-dessus peut être modifié, appliqué et étendu de différentes manières. Comme il y a eu des progrès dans la compréhension collective du comportement humain, la nouvelle condition sociale a émergé et avec elle, il y a eu une évolution du nouveau modèle.

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