Conflits au travail - préjudiciables à la vie professionnelle

• Sources de conflits sur le lieu de travail

Conflits au travail - Nous constatons des conflits dans la plupart des endroits où nous travaillons. Les conflits sur le lieu de travail sont inévitables.

• Cela signifie essentiellement «désaccord» ou «incongruence des idées».
• Le désaccord, tant qu'il est subtil, il est gérable, cependant, une fois qu'il devient violent, il devient ingérable.
• Un conflit peut être entre deux individus ou entre un individu et un groupe ou entre deux parties.
• Un conflit survient lorsque les deux parties ne peuvent pas atteindre leurs objectifs ou en cas de désaccord entre les deux parties.

Sources de conflits sur le lieu de travail

Cela dit, essayons également d'identifier les sources de conflits sur le lieu de travail.

En gros, ces sources peuvent être divisées en:

• Facteurs personnels (internes)
• Facteurs structurels (externes)

Considérez une tâche dont les activités sont interdépendantes ou interdépendantes. La sortie d'une activité peut être entrée dans une autre et donc, à moins que la première activité ne se termine, l'autre activité ne peut pas démarrer.

Il pourrait donc y avoir un conflit entre les deux. Il s'agit d'un exemple de facteur structurel (externe) conduisant au conflit. Les compétences et les capacités d'une personne ne correspondent pas aux compétences requises pour le travail et, par conséquent, un conflit structurel (interne) peut survenir sur le lieu de travail.

Une tâche particulière peut avoir des ambiguïtés juridictionnelles. Il peut y avoir une occasion où il n'y a pas de frontières géographiques. En fait, la plupart des organisations n'ont pas de rôles bien définis pour plusieurs ou la plupart des postes, car une grande partie du travail effectué par un individu se chevauche avec l'autre.

Il n'y a pas de description de travail appropriée définie pour divers rôles. En conséquence, deux personnes ou plus passent du temps et de l'énergie à faire une activité mais avec beaucoup de chevauchements, ce qui entraîne une mauvaise utilisation de la main-d'œuvre d'un point de vue organisationnel. Cela peut être évité si les rôles de tous les postes sont bien définis.

Cela mettra également en lumière beaucoup de clarté en ce qui concerne les lacunes dans les processus qui peuvent ensuite être comblées en conséquence. Les ambiguïtés de rôle sont très fréquemment observées au sein du ministère ou plus au sein de la même fonction elle-même.

Il incombe au responsable départemental / fonctionnel concerné de s'assurer que les rôles des employés sont correctement définis ou, pour cette raison, il est important pour un chef d'équipe de s'assurer que les rôles sont correctement définis, de peur qu'il n'y ait un chevauchement qui rend l'équipe moins productif. Celui dont nous avons discuté ci-dessus peut être considéré comme un conflit de rôles .

Les facteurs internes conduisant à des conflits sur le lieu de travail peuvent être nombreux.

• Un individu regarde les buts fonctionnels d'une manière différente tandis qu'un autre individu regarde les mêmes buts d'une manière différente.
• Le même objectif est perçu différemment par deux individus différents ou d'ailleurs, deux groupes différents entraînant un conflit. Par conséquent, lorsque nous parlons des objectifs organisationnels ou lorsque nous parlons de la vision et de la mission d'une organisation, toutes les personnes doivent être synchronisées entre elles ou mieux mises, toutes doivent être correctement alignées sur la vision ou la mission, sinon un conflit peut en résulter. Ceci est un facteur interne. Cela pourrait être appelé un conflit d'objectifs.
• Les gens ne sont pas sûrs de leurs objectifs et si une telle situation existe, cela pourrait être préjudiciable à une organisation. Le conflit d'objectifs peut également être dû à l'étendue du travail que l'on attend d'un individu. Si un tel conflit existe, il ne serait pas de bon goût pour le succès d'une organisation.

Comprenons mieux cela à travers un exemple.

• Considérons un employé ou un ensemble d'employés qui ont été recrutés et qui finissent par se joindre à nous.
• Après avoir rejoint, ils constatent que les réalités de l'emploi sont très différentes de ce qu'on leur avait dit.
• L'étendue du travail, les horaires de travail, etc. pourraient être très différents de ce qu'ils ont été informés avant le recrutement. Souvent, un recruteur d'une organisation, pour atteindre ses objectifs d'embauche, dépeint une image incorrecte de leurs objectifs et de leurs rôles, entraînant souvent des situations conflictuelles.
• La même chose est souvent vue par les agences de placement, car elles placent les candidats et obtiennent leur part des honoraires des organisations en dépeignant une image rose des objectifs et des rôles que les individus devraient jouer, ce qui serait loin des réalités, ce conduisant à des situations conflictuelles.
• Les organisations confrontées à de telles situations auraient invariablement des taux d'attrition plus élevés

Prenons un exemple où je suis le patron et je me soucie de deux huées pour les émotions de mes subordonnés. Mes émotions se heurtent donc à l'émotion de mes subordonnés et donc un conflit s'installe. Cela pourrait mieux être qualifié de conflit émotionnel .

Il existe plusieurs types de conflits sur le lieu de travail. Conflit intrapersonnel / conflit intraindividuel est la forme de conflit la plus courante. Il s'agit d'un conflit qui existe au sein d'un individu. Lorsqu'un individu passe en mode d'auto-introspection, il rencontre un conflit intrapersonnel.

Considérez une personne qui vient d'un solide bagage éthique et qui a des principes solides. Il travaille pour l'organisation et tout en y travaillant, a été invité à graisser les paumes d'un fonctionnaire. Cet acte contraire à l'éthique peut conduire à un conflit au sein d'un individu car cela est contraire à ses principes.

Conflit interpersonnel au travail

Le conflit interpersonnel est un conflit qui se produit entre deux individus et est une caractéristique commune à toute organisation. En fait, il est communément vu au sein d'une fonction ou au sein d'un département également.

Il pourrait y avoir une différence d'opinion entre deux individus au sein d'une même fonction ou il pourrait y avoir une différence d'opinion entre le patron et le subordonné. Le directeur de production et le directeur marketing sont généralement à couteaux tirés et dans un mode conflictuel dans la plupart des organisations de fabrication.

Le responsable marketing engage les cibles à ses clients pour les rendre ravis et essaie de gagner des points brownie auprès de la direction.

En revanche, le directeur de production est à la croisée des chemins car il n'est pas en mesure d'atteindre les objectifs de production fixés pour le mois. Il est contrarié par le directeur du marketing en tant que directeur du marketing sans le consulter, est allé de l'avant et a engagé la livraison des produits au client à une date particulière, le gardant hors de la boucle.

Un peu plus grand que ce qui précède pourrait être un conflit intergroupes qui est un conflit qui peut exister entre deux groupes de personnes. Par exemple, il pourrait y avoir un conflit entre les travailleurs et la direction en raison d'un différend prolongé sur l'augmentation des salaires. La rivalité entre deux partis politiques au sein de l'arène politique nationale est un autre exemple de conflit intergroupes.

Un peu plus grand que le conflit intergroupe est le conflit organisationnel. Un exemple de conflit sur le lieu de travail pourrait être une situation dans laquelle, disons, le service des ressources humaines de l'organisation a déployé une politique qui n'est pas appréciée par les employés. Par conséquent, cela pourrait être considéré comme une situation conflictuelle au niveau organisationnel. Cela peut être un conflit à l'échelle de l'organisation.

Conflit interorganisationnel au travail

Le conflit interorganisationnel peut être considéré comme une rivalité entre deux organisations. Cette rivalité ne doit pas être confondue avec une concurrence entre les deux organisations.

Deux organisations peuvent entrer en conflit lors du lancement d'un produit ou d'un service. Le problème persistant entre les autorités municipales locales et l'association de représentation des personnes concernant le mauvais système de drainage et les mauvaises routes pourrait également être considéré comme un exemple de ce type de conflit sur le lieu de travail.

Ayant compris ces types de conflits dans une organisation, il devient donc impératif de les gérer. Le succès de tout gestionnaire ou l'efficacité de toute organisation dépend fortement de la gestion des conflits. Le style ou la manière dont il est géré ou géré sont étroitement associés à la gestion d'un conflit.

Un conflit peut être à un stade latent qui peut généralement ne pas être évident, mais peut comprendre des facteurs dans une situation particulière qui peuvent se transformer en sources potentielles d'induction d'un conflit. Un conflit peut être visible de plusieurs manières, les plus courantes étant l'anxiété, la tension et la frustration. Ici, dans certains cas, le conflit est non seulement perçu mais aussi ressenti. Il peut devenir très visible et peut également apparaître à l'air libre. Les deux parties en conflit peuvent afficher des comportements extrêmes comme l'agression ou même le retrait.

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Conflit au travail: styles de gestion

Laissez-nous donc en apprendre un peu sur les différents styles de gestion des conflits et comprendre votre style personnel de gestion d'un conflit, vous facilite une meilleure résolution des conflits.

• Style compétitif

Un style compétitif de gestion d'un conflit reflète un degré élevé d'affirmation de soi. Cela implique l'utilisation du pouvoir pour résoudre une situation conflictuelle. Dans ce style de résolution, un individu ou un parti impliquerait également l'utilisation d'un rang élevé, d'une connexion élevée, etc. pour faire avancer les choses en sa faveur. Dans ce style, le parti prend position et s'y tient, montrant un faible degré de coopération.

Les mesures de réduction des coûts adoptées par la direction ou l'application de règles disciplinaires impopulaires par la direction seraient des exemples de conflits au travail où ce style de compétition est utilisé.

Ce style devient évident lorsqu'un parti de l'individu met tout en œuvre pour acquérir une position forte sans tenir compte des problèmes ou des préoccupations de l'autre parti adverse.

Progressivement, à mesure que l'intensité du conflit augmente, la tendance à un conflit forcé est très probable dans laquelle une partie l'emporte sur les dépenses de l'autre partie. Une situation gagnant-perdant se présente souvent dans ce mode de résolution.

Ce type de style de résolution peut être adopté lorsque la relation avec l'autre partie n'a pas d'importance.

• Éviter le style

Un style évitant la gestion des conflits sur le lieu de travail consiste à se retirer diplomatiquement et à ne pas résoudre le conflit immédiatement. Il s'agit de reporter le conflit ou de se retirer physiquement ou psychologiquement d'une situation menaçante.

Ce type de style est utilisé lorsque des questions plus urgentes doivent être traitées dans un délai limité ou en d'autres termes s'il y a d'autres questions urgentes à traiter, éviter le style est considéré comme se retirer du problème.

Ce style fournit une solution temporaire au problème et la probabilité de sa récurrence est plus élevée.

Ce style de gestion des conflits sur le lieu de travail peut être utilisé lorsque vous savez que vous ne pouvez pas gagner ou que les enjeux sont faibles ou que vous pensez que le problème disparaîtra ou que vous pensez que vous pouvez gagner le conflit en retardant.

• Style collaboratif

Un style collaboratif de résolution des conflits sur le lieu de travail est utilisé lorsqu'un degré élevé d'affirmation de soi et de coopération est observé pendant un conflit et que les deux parties tentent de satisfaire leurs besoins.

Cela conduit à une approche gagnant-gagnant dans laquelle les deux parties semblent intéressées à résoudre les conflits sur le lieu de travail. Cela rend l'environnement de travail conflictuel très fertile et conduit à l'émergence d'idées créatives.

Ce style peut être efficace lorsque les compétences des deux parties sont complémentaires et que le temps est suffisant. La réduction des coûts et l'apprentissage sont des résultats positifs de ce style. Ce style est très commun dans la plupart des organisations professionnelles aujourd'hui.

Par exemple, lorsque la paie mensuelle est traitée, le responsable des ressources humaines collabore avec l'équipe informatique pour un processus de paie fluide afin d'éviter tout problème lié au logiciel et le responsable des ressources humaines collabore également avec l'équipe des finances pour les implications fiscales, les déductions de prêt à intégrer lors du traitement. la paie et également pour créditer le salaire dans les comptes bancaires respectifs des employés.

Ce style est donc le plus recherché dans les organisations aujourd'hui car il stimule la créativité et crée un esprit d'équipe qui est très souhaitable pour les organisations.

Ce style permet une communication ouverte et directe qui devrait ouvrir la voie à la résolution de problèmes. Ce style de résolution des conflits devrait être adopté lorsque les deux parties doivent gagner et se faire confiance. Ici, les compétences des deux parties sont complémentaires et l'apprentissage constitue le but ultime.

• Style compromettant

Le style compromettant de résolution des conflits sur le lieu de travail est utilisé lorsque la collaboration ou la concurrence échoue et lorsque chaque partie essaie de renoncer à quelque chose pour parvenir à un compromis.

Cela conduit souvent à une solution temporaire. Ce style peut être utilisé lorsque vous souhaitez maintenir des relations avec les parties concernées. Il peut également être utilisé lorsque les parties se retrouvent dans une impasse et qu'il ne semble pas y avoir de voie à suivre.

• Style accommodant

Un style accommodant peut être adopté lorsqu'une partie est prête à se sacrifier dans l'intérêt de l'autre partie.

Ici, si le manager reporte constamment le problème pour une raison ou une autre, il risque de perdre le respect des autres pour lui-même. Dans ce mode de conflit, en cédant au point de vue des autres, un individu ou une partie transmet à l'autre, qu'il est raisonnable.

Ce style de gestion d'un conflit sur le lieu de travail est utilisé lorsque le résultat n'est pas vital mais que la résolution du conflit est importante. Ce style peut être adopté lorsque vous souhaitez créer un état d'obligation pour un compromis à un stade ultérieur et une bonne volonté.

• Négociation

La négociation est la méthode la plus courante de résolution des conflits sur le lieu de travail, qui implique la négociation entre les parties en conflit pour parvenir à une décision de résoudre leur conflit.

Parfois, nous remarquons souvent que les parties, qui sont en mode conflictuel, se retrouvent dans une impasse appelée Bargaining i mpasse, ce qui conduit à la nécessité d'une négociation avec des tiers .

Dans une négociation d'un conflit par un tiers, une tentative est faite par une personne relativement neutre pour résoudre ses différends. Il pourrait s'agir de trois types de conflits sur le lieu de travail.

• Arbitrage

L'arbitrage est un moyen de négociation avec des tiers dans lequel l'arbitre a le pouvoir de dicter un règlement entre les parties.

L'arbitre a un contrôle élevé sur la décision finale et un faible contrôle sur le processus. Un résultat ou un règlement doit nécessairement se produire en raison de l'autorité conférée à l'arbitre.

• La médiation

La médiation facilite la négociation en utilisant beaucoup de persuasion et de raisonnement.

Un grand nombre de raisonnements logiques ont lieu par le médiateur et, par conséquent, un médiateur possède un contrôle élevé sur le processus et un contrôle faible sur la direction de la résolution des conflits.

En fin de compte, ce sont les parties qui décident de la manière de résoudre leurs différends.

• Inquisition

L'inquisition contrôle le conflit dans une large mesure. Un inquisiteur a une très grande quantité de contrôle dans une résolution de conflit quant à la façon dont la résolution de conflit se déroulera.

Il a un contrôle de décision élevé en choisissant la forme de résolution des conflits et possède un contrôle élevé sur le processus ainsi que sur les informations qui doivent être examinées et comment celles-ci doivent être examinées.

Ce que nous avons appris

• Les conflits au travail sont évidents et sont inévitables.
• La résolution des conflits, en temps opportun, peut limiter l'ampleur des désagréments et rendre les conditions plus propices au travail et au progrès.
• Il existe différents styles et méthodes qui peuvent être adoptés pour la résolution des conflits sur le lieu de travail. La plupart des styles et des moyens dépendent de la façon dont les deux parties se comportent, parfois, si l'autre partie est catégorique, alors un compromis ou un style accommodant de résolution des conflits peut être adopté.
• Tout compte fait, les conflits et leurs résolutions peuvent être mieux compris lorsque les gestionnaires rencontrent des situations conflictuelles et adoptent des styles de résolution appropriés.
• Les conflits sont très courants dans une organisation, en particulier au niveau de l'atelier. Un conflit horizontal se produit au même niveau dans une organisation, c'est-à-dire entre des personnes au même niveau hiérarchique. Ces personnes pourraient appartenir à la même fonction mais jouer des rôles différents ou entre deux personnes de départements différents.
• Un conflit entre les employés de ligne dépeint parfaitement une image d'atelier. Le superviseur est toujours en désaccord avec les travailleurs, dont les raisons peuvent être nombreuses - allant d'objectifs rigides, de pauses déjeuner réduites, d'une surveillance étroite indue, du paiement des heures supplémentaires et des primes aux travailleurs.
• Un conflit se manifeste sous diverses formes comme l'agression, la tension, la frustration, etc. L'issue d'un conflit peut être positive ou négative. Si le conflit est véritablement résolu à la satisfaction des deux parties, le résultat peut être qualifié de positif, sinon il peut être négatif.
• Si le conflit sur le lieu de travail est supprimé pour une raison ou une autre, une tension résiduelle peut surgir. Cette tension résiduelle peut par la suite devenir une source de conflit latent pour un prochain épisode de conflit.

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