Tout sur le recrutement vs l'acquisition de talents
Recrutement et acquisition de talents - Il existe une différence fondamentale entre le recrutement et l'acquisition de talents. Mais le fait que ces deux termes recrutement vs acquisition de talents se mélangent souvent explique probablement pourquoi de nombreuses entreprises souffrent aujourd'hui d'une grave pénurie de talents.
L'article sur le recrutement vs l'acquisition de talents est structuré comme suit: -
- Infographie de recrutement vs acquisition de talents
- Alors, quelle est la différence entre le recrutement et l'acquisition de talents?
- Différence entre les deux recrutement et acquisition de talents
- Au niveau micro
- 6 éléments stratégiques clés de l'acquisition de talents.
- Derniers mots à savoir sur le recrutement vs l'acquisition de talents
Alors, quelle est la différence entre le recrutement et l'acquisition de talents?
Le recrutement est une composante de l'acquisition de talents; où il est nécessaire de pourvoir un poste vacant. Il s'agit généralement d'une réaction rapide lorsque vous perdez un membre de votre personnel, ce qui déclenche un système pour remplacer la personne qui vient de quitter l'organisation.
L'acquisition de talents, d'autre part, est une stratégie à long terme pour identifier les besoins commerciaux futurs et créer un bassin de talents pour l'avenir.
Cela pourrait inclure des postes qui n'existent pas actuellement, mais en utilisant l'expérience de l'industrie et l'analyse prédictive, l'acquisition future de talents pour l'entreprise peut être planifiée. Les candidats potentiels peuvent être identifiés avant le besoin.
Les professionnels de l'acquisition de talents sont un ensemble d'individus, qualifiés à la fois dans les techniques de recrutement standard ainsi que dans la pratique de la marque de l'emploi et du recrutement stratégique d'entreprise.
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Ce dernier comprend des analyses et des mesures pour prendre de meilleures décisions de recrutement, améliorer et préparer l'avenir de la main-d'œuvre.
L'acquisition de talents, en tant que fonction, est aujourd'hui étroitement alignée sur les relations publiques, le marketing et la gestion des ressources humaines (RH). L'acquisition efficace de talents nécessite un message d'entreprise bien pensé qui tourne autour du développement et de l'embauche de talents.
Il comprend donc non seulement l'acquisition de talents, mais explique également l'approche de développement des employés d'entreprise.
Si le recrutement fait partie d'une politique d'acquisition de talents définie, il en va de même de la dernière partie d'une stratégie de gestion plus large, qui comprend l'engagement des employés, la gestion de carrière, l'apprentissage et le développement, entre autres.
Une récente enquête mondiale réalisée par la Halogen and Cranfield University a révélé de manière choquante que moins de 50% des entreprises avaient une stratégie de gestion des talents.
Un autre 29% des répondants ont déclaré que, même s'ils avaient une stratégie, celle-ci était en grande partie inopérante. Mais plus d'un tiers des personnes interrogées ont déclaré qu'elles étaient intéressées à mettre en place une stratégie de gestion des talents au cours des prochaines années. Mais est-ce trop tard?
Les résultats de l'enquête de l'université semblent suggérer que si les entreprises ne prennent pas de mesures immédiates, le personnel performant est susceptible de partir rapidement en raison de la frustration due au manque d'opportunités, de formation et d'avancement.
Au lieu d'une politique de gestion des talents bien définie, il y aura une interruption du service client et des performances. L'entreprise elle-même aura du mal à reconstituer une main-d'œuvre épuisée avec une banque de talents peu profonde.
Accenture est un excellent exemple de la façon de mettre en place un système efficace de gestion des talents. L'entreprise a reçu le «Prix du personnel aujourd'hui pour l'innovation dans le recrutement» en 2014 pour avoir doublé ses embauches, suite à l'introduction de nouvelles technologies.
En 2013, l'entreprise a déclenché un programme de changement majeur qui a changé la structure de l'organisation. Cela a conduit à recruter pour des postes qui n'existaient pas auparavant, par exemple les programmeurs cloud, les consultants en big data et les professionnels similaires.
Accenture devait battre la concurrence dans le domaine des talents numériques très recherché. Il a adopté une nouvelle stratégie visionnaire pour atteindre les individus talentueux qu'ils recherchaient et communiquer avec eux via des plates-formes et des technologies que ces professionnels utilisaient tous les jours, à savoir Facebook, Twitter, contrôleurs Xbox, iPad, etc. Accenture parlait dans la langue des candidats, engagé avec eux et exploité le bassin de talents qu'il voulait.
Au final, l'entreprise a fini par embaucher 42 des 400 personnes qui ont assisté à ces événements spéciaux, soit un ratio plus élevé par rapport au modèle de CV à embaucher).
Un candidat sur six a reçu la lettre de nomination, au lieu d'une sur 20 auparavant. Il double le nombre d'embauches par rapport à l'année précédente.
EON, le deuxième de la même catégorie, a dû convaincre toute une nouvelle génération de diplômés d'envisager de travailler pour l'entreprise dans un marché hautement concurrentiel.
L'entreprise savait qu'elle devait offrir quelque chose d'unique pour se démarquer et attirer des talents. Certaines des stratégies adoptées comprenaient l'invitation des candidats à la «salle du futur» - une expérience immersive où les étudiants ont joué leur rôle pour changer l'approvisionnement énergétique pour le mieux.
EON a mis au point une stratégie médiatique soutenue qui couvrait les sites d'emploi et les publications des étudiants. Le site de recrutement des diplômés de l'entreprise a été repensé pour tout réaligner sur le concept de base, y compris les vidéos des candidatures actuelles des diplômés.
Les résultats d'EON ont été impressionnants. L'entreprise a attiré 1 500 candidats supplémentaires en trois mois par rapport à ce que la campagne précédente avait réalisé en six mois.
Tous les 45 postes de diplômés ont été pourvus et d'autres ont été recrutés dans d'autres rôles. EON a réintégré le Times Top 100 Graduate Employers.
En ces temps difficiles de pénurie de talents, les entreprises doivent adopter des stratégies à court et à long terme pour élaborer un plan de gestion des talents qui inclut l'acquisition de talents au niveau de l'entreprise. Le succès de toutes les organisations, petites ou grandes, en dépend désormais.
Différence entre les deux recrutement et acquisition de talents
Le langage de l'embauche, en particulier la recherche du bon talent, est devenu plus difficile au fil des ans. Pour clarifier les choses, clarifions la différence entre «Recrutement vs acquisition de talents».
Il y a une différence clé dans la vitesse à laquelle le recrutement et l'acquisition de talents se produisent. Bien que le recrutement soit un exercice rapide, le talent se déroule au fil du temps et est souvent un processus continu. Le type de talent recherché et les objectifs de l'employeur déterminent également les différences entre recrutement et acquisition de talents.
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Besoin de recrutement de l'heure, l'acquisition est en cours:
Comme déjà dit, le recrutement est un processus immédiat. S'il y a un poste à combler, vous devez trouver quelqu'un qui répond aux critères d'embauche.
Par exemple, si vous travaillez avec une entreprise de RH, vous devrez peut-être concevoir un défi qui teste les compétences clés requises pour identifier et traquer les plus performants, les interroger, puis embaucher la personne qui correspond le mieux au poste. Tout cela doit être fait dans les plus brefs délais.
L'acquisition de talents, en revanche, est un processus moins précipité. Au lieu d'embaucher le meilleur candidat qui se présente à vous, vous pouvez commencer le processus en ayant une idée plus claire de qui embaucher pour votre entreprise et établir une relation.
Vous pouvez également vous lancer dans ce domaine, sans savoir exactement qui vous recherchez, c'est-à-dire simplement trouver des candidats qui vous impressionnent et les contacter.
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Recruter pour aujourd'hui, acquérir des talents pour demain:
Si vous êtes prêt à offrir un emploi à quelqu'un aujourd'hui, vous êtes probablement en train de recruter. Mais la différence entre le recrutement et l'acquisition de talents tient davantage à l'établissement de relations.
Le processus de recrutement se termine par l'embauche du bon candidat, alors que celle-ci n'a pas de date de fin. Une fois que vous avez commencé le processus d'acquisition de talents, vous pouvez le poursuivre aussi longtemps que vous le souhaitez.
Il est judicieux de lancer une stratégie d'acquisition sans fin. Tant que vous restez attentif à maintenir une relation positive avec ceux qui sont dans le processus, vous pouvez heureusement enchaîner les meilleurs talents de cette manière.
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Le recrutement est statique, l'acquisition de talents est synonyme de croissance:
Le recrutement se termine lorsque quelqu'un a été embauché. De cette façon, le processus de recrutement est statique. Ça ne change pas. L'effet de l'entreprise sur le recrutement n'est généralement pas ressenti car il s'agit simplement de combler un poste vacant.
Il est important de combler des postes importants au niveau de la gestion ou des opérations pour vous assurer que vous poursuivez l'excellent travail que vous faites déjà et que tout le reste doit être accompli.
L'acquisition de talents consiste en grande partie à recruter des personnes inestimables dans votre entreprise. Le processus devient plus fluide si vous créez un nouveau poste ou apportez un grand changement à celui existant. Les personnes embauchées pour divers postes ouverts changeront avec votre entreprise.
L'objectif de l'acquisition de talents est la création et la croissance. Consacrez suffisamment de temps à ces processus pour en savoir plus sur vos employés potentiels. De cette façon, vous pouvez être sûr de quand vous les apportez et les fusionnez avec vos plans de croissance.
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Au niveau micro
De nombreux professionnels et même certains experts de l'industrie utilisent souvent de manière interchangeable les mots «recrutement» et «acquisition de talents».
L'acquisition de talents peut être plus clairement définie comme «une approche stratégique pour identifier, attirer et intégrer les meilleurs talents afin de répondre efficacement et efficacement aux besoins commerciaux dynamiques».
Le recrutement est le dernier élément d'une différence entre le processus de recrutement et d'acquisition de talents qui commence par la recherche, la sélection, le questionnement, l'évaluation, l'identification et l'embauche.
Dans de nombreuses organisations, l'ensemble du processus s'étend jusqu'à la première étape de l'intégration, qui se poursuit et devient la responsabilité partagée entre le responsable du recrutement et les RH.
6 éléments stratégiques clés de l'acquisition de talents.
- Planification et stratégie : il assure l'alignement des activités, examine les plans de main-d'œuvre et nécessite une bonne compréhension des marchés du travail, en particulier conformément aux considérations mondiales.
- Segmentation de l'effectif : Cela nécessite la compréhension des divers postes et segments de l'effectif. Au sein de ces segments, ainsi que les compétences, les compétences et l'expérience nécessaires pour réussir.
- Image de marque de l'emploi : elle comprend des activités qui aident à articuler, découvrir et définir l'image de l'entreprise, les principaux différenciateurs, la culture organisationnelle, les produits et services et la réputation. L'image de marque de l'emploi contribue à faire progresser la position de l'organisation sur le marché, à attirer des candidats de qualité et à montrer ce que c'est vraiment de travailler dans l'organisation.
- Public candidat : il faut comprendre et définir le public au sein d'une organisation pour rechercher des rôles spécifiques. Différentes stratégies de sourcing sont appliquées, suivant la compréhension des métiers.
- Gestion des relations avec les candidats: comprend la mise en place d'expériences positives des candidats, la gestion des communautés de candidats et le maintien d'une relation avec les candidats qui ne sont pas sélectionnés.
- Mesures et analyses : c'est le suivi et l'utilisation continus des mesures clés pour favoriser l'amélioration régulière et prendre de meilleures décisions de recrutement qui améliorent finalement la qualité de l'embauche.
Au sein de ces éléments clés, il existe plusieurs meilleures pratiques et sous-activités. Et, bien sûr, il y a la sélection de technologies, d'outils et de partenaires d'impartition qui sont un élément clé de la stratégie d'acquisition de talents d'une entreprise.
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Derniers mots à savoir sur le recrutement vs l'acquisition de talents
Alors qu'est-ce que tout cela signifie finalement? D'une part, il est certainement logique que vous ayez à la fois des processus de recrutement et d'acquisition de talents dans votre organisation. Le recrutement est important, car vous devrez combler des postes vacants au fur et à mesure que des personnes seront promues ou passeront à un nouvel emploi.
Le recrutement n'est en aucune façon plus facile que l'acquisition de talents vs le recrutement. Vous devez encore trouver la meilleure personne pour tous les postes vacants. En tant que recruteur, vous êtes censé trouver les meilleurs talents pour votre entreprise. Cela pourrait signifier que vous sélectionnez le bon candidat en fonction de son CV.
L'acquisition de talents est excellente si vous avez la capacité de réfléchir et de passer plus de temps dans le processus.
Que vous recrutiez aujourd'hui ou que vous prépariez une liste de candidats pour l'avenir, une stratégie établie d'acquisition de talents vs de recrutement signifie que vous avez les ressources nécessaires pour répondre aux demandes de votre entreprise pour les talents que vous attachez. Vous devez utiliser leurs compétences au maximum .
L'acquisition de talents vs les professionnels du recrutement doivent comprendre que chaque talent a une certaine valeur à offrir. Ils doivent également établir des relations avec les meilleurs talents disponibles pour mener à un plus grand réseautage, plus de références, plus de revenus et un incroyable échange de connaissances, d'expertise et d'informations. Le recrutement peut demander des efforts considérables.
Cela nécessite un processus productif et efficace qui tourne autour des candidats et est facile à utiliser.
Mais qui est exactement un acquéreur de talents? L'identification et la sélection de personnes qui ont des compétences techniques / créatives et d'autres traits spéciaux, qui peuvent contribuer et influencer ou générer des revenus pour votre entreprise en exerçant des efforts extraordinaires, en exerçant une solide gestion des relations, peuvent être qualifiées d'acquéreurs de talents.
Mais la vitesse pour combler les postes ouverts est très importante. Les propriétaires d'entreprise savent qu'aucune situation économique particulière ne durera éternellement. Ils veulent comprimer chaque dernier dollar de revenu. Les acquéreurs de talents doivent se concentrer sur la communication pré-candidate.
La clé ici est d'avoir un vivier de talents prêt à combler les postes au fur et à mesure des besoins. Alors que les postes de niveau intermédiaire sont généralement pourvus par recrutement, les entreprises gardent souvent un bassin plus frais prêt à être absorbé à long terme.
La recherche de talents appropriés est l'un des exercices les plus importants. Vous devez faire face à un large bassin de talents et trouver le plus adapté à votre entreprise. C'est, en fait, un processus sans fin.
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