Commentaires sur les performances - Avez -vous déjà été confronté à une situation où vous aviez les yeux bandés et que vous vous frayiez un chemin? Effectuer un travail sans demander de rétroaction est un peu comme ça. Vous vous frayez un chemin en espérant que vous atteindrez en quelque sorte votre objectif, mais les chances sont assez minces. Vous devez savoir où vous allez, si vous faites la bonne chose ou non, et comment vous allez. La seule façon de le savoir est par le biais de commentaires sur les performances.

L'appréciation et l'évaluation du rendement sont au cœur de la gestion des ressources humaines. Nous travaillons tous pour gagner de l'appréciation, des récompenses et une rémunération en constante augmentation.

À la fin de la période d'évaluation, lorsque tout cela nous est refusé en disant que nous n'avons pas exécuté selon les attentes de l'entreprise, cela revient comme une gifle. Pourquoi ne me l'ont-ils pas dit plus tôt? Tu veux crier.

Si vous aviez de temps à autre demandé des commentaires sur vos performances, vous auriez peut-être senti que vous deviez faire des efforts supplémentaires pour répondre aux attentes. Vous auriez compris les lacunes de votre production et auriez corrigé les domaines dans lesquels vous vous trompiez. La rétroaction sur les performances est donc la clé pour bien faire au travail.

Maintenant, il est assez évident que dans un cadre de travail formel, vous ne pouvez pas simplement faire irruption dans la cabine de votre patron et exiger de savoir ce qu'il pense de votre travail. Il y a un temps et un lieu pour obtenir des commentaires.

Alors, comment procédez-vous et quel est le processus? Avant d'entrer dans les détails, discutons de la rétroaction sur les performances et de la façon dont elle diffère de la rétroaction générale occasionnelle.

La rétroaction sur la performance constitue:

  • Échange périodique de feedback entre votre patron et vous sur la façon dont vous faites dans votre travail
  • Comparer le rendement réel du travail par rapport à ce qui était prévu au début de la période d'examen du rendement
  • Échange bidirectionnel d'entrées dans lequel le titulaire du poste (vous) exposera vos contraintes et problèmes et votre superviseur tentera de comprendre ce qui vous retient
  • Une tentative de votre superviseur de vous coacher et de vous conseiller dans la résolution de vos problèmes et de vos obstacles

Quand

Des informations sur les performances peuvent être fournies à intervalles réguliers. Cela peut être aussi fréquent que tous les quinze jours ou peut-être une fois par mois, selon le rapport que vous partagez avec votre patron et la façon dont il perçoit votre performance. Si cela vous convient, vous pouvez demander des commentaires aussi souvent que vous le jugez nécessaire. Cependant, veillez à ne pas harceler votre patron à ce sujet, ou continuez à demander des commentaires chaque fois que vous faites quelque chose.

Où

Idéalement, l'endroit pour échanger des commentaires sur les performances devrait être un endroit calme, où les gens ne peuvent pas entrer ou entendre. Cela peut être dans la cabine de votre patron ou dans une salle de conférence isolée; partout où vous savez tous les deux que vous ne serez pas dérangé. Vous devez vous arrêter des distractions et passer en mode écoute et communication.

Comment

Il s'agit de la partie la plus cruciale du processus. Un regard sur le schéma ci-dessous simplifiera le processus:

L'employé (vous) cherche à obtenir des commentaires sur le rendement de votre patron. Dans le processus qui s'ensuit, vous partagez vos problèmes et vos obstacles, et votre superviseur ou gestionnaire vous donne une audition patiente. Il / elle promet d'aider à éliminer ces obstacles et vous conseille également sur la façon dont vous pouvez mieux performer . Il / elle explique ce qui manque à votre performance et où vous devez aller.

Prenons l'exemple de rétroaction sur les performances de Sharad. Personne réticente à la voix extrêmement douce, Sharad était le directeur adjoint des ressources humaines dans une entreprise. Six mois après le début de son travail, il appréciait son travail, mais prenait également conscience de quelque chose qui clochait. Ses collègues l'ont tenu à distance et d'autres employés du département ont cessé de parler quand il est décédé. Il était perplexe de savoir pourquoi les gens l'évitaient alors qu'il n'avait rien fait de mal. Un jour, son patron Meera l'a appelé dans sa cabine et lui a expliqué les raisons de son exclusion. Par nature, il se mélangeait rarement avec ses collègues, bavardait ou bavardait à peine, et il n'était jamais connu de partager des confidences avec personne. De plus, il était le favori du grand patron. Donc, tout le monde avait supposé qu'il était l'espion de la haute direction, qui devait être tenu à distance. Sharad a protesté qu'il n'avait jamais raconté d'histoires à personne et qu'il n'avait jamais essayé de se mettre à l'aise avec les meilleurs patrons. Meera a convenu qu'elle le savait, mais d'autres non. La perception de Sharad parmi ses collègues était qu'en tant que personne des ressources humaines, il était trop distant et froid. Sharad a demandé à son patron de l'aider à résoudre ce problème. Meera et Sharad ont formé un plan d'action afin qu'il puisse racheter son image avec des collègues et créer des liens avec des collègues.

Il s'agissait donc d'un cas où le retour d'informations sur les performances était basé sur des aspects comportementaux et impliquait un changement planifié du comportement futur.

La rétroaction sur le rendement peut porter sur des aspects comportementaux du travail ou sur d'autres aspects comme:

  • Sous réalisation des cibles ou objectifs de performance
  • Problèmes avec les clients ou autres parties prenantes
  • Non-respect du protocole ou de la réglementation du bureau
  • Manque de motivation de la part du titulaire du poste
  • Conflits avec d'autres employés
  • Questions de routine

Alors, comment allez-vous chercher des commentaires pour savoir comment vous allez ou où vous en êtes?

  • Étape I: Cherchez du temps pour parler

Parlez à votre patron de votre besoin de commentaires sur les performances et demandez-lui du temps. Gardez à l'esprit le fait que votre patron pourrait être occupé à ce moment-là et remettre probablement un sujet aussi sérieux à une date ultérieure. Ne vous découragez pas. Ce sont des sujets sensibles qui nécessitent une réflexion approfondie et une attention approfondie. Si le processus se fait sans enthousiasme ou avec un esprit distrait, il se révèle autodestructeur. Votre patron a lui aussi besoin de temps pour se mettre dans le bon état d'esprit et vous donner son avis.

Ce n'est pas grave s'il / elle hoche simplement la tête et / ou change de sujet. L'affaire est rentrée chez vous, vous pouvez en être sûr. Tôt ou tard, votre patron vous appellera et organisera une rencontre entre vous deux.

En prenant l'initiative dans la recherche de rétroaction, vous parvenez à transmettre:

  1. Vous êtes préoccupé par vos performances
  2. Vous êtes proactif dans les domaines d'amélioration
  3. Vous êtes motivé par votre travail

Vous avez déjà gagné des points brownie!

  • Étape II: Préparez-vous à une rétroaction sur les performances

Faites vos devoirs avant de partir pour la réunion. Dressez la liste des domaines dont vous discuterez et sollicitez des commentaires. S'il y a un problème urgent à résoudre et que vous devez résoudre avec le patron, abordez-le d'abord. Ne le conservez pas pour la réunion de rétroaction sur les performances.

La discussion sur les performances sera dirigée par votre patron, c'est vrai, mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas établir votre propre agenda pour cela. Gardez une liste de vos KRA (domaines de résultats clés) ou KPA (domaines de performances clés) en main. Vous serez en mesure de bien structurer la discussion et de la concentrer sur vos performances.

  • Étape III: Gardez l'esprit ouvert

Soyez prêt à écouter les critiques et les plaintes. Une discussion de rétroaction sur les performances n'est jamais complète sans que les deux parties se bercent l'une sur l'autre, alors prenez-la à votre rythme. Votre patron abordera d'abord vos points faibles et vous rappellera probablement vos lacunes. Mais au cours de la discussion, il / elle mentionnera également vos réalisations et vous en félicitera.

Prenez le bon avec le mauvais dans le bon esprit. Une attitude ouverte vous permettra d'admettre vos erreurs et d'accepter des suggestions d'amélioration. Écoutez avec un esprit ouvert et impartial.

Ne présumez pas que votre patron vous transportera au-dessus des charbons. Il / elle n'est pas là pour vous rendre la vie misérable. S'il y a quelque chose que votre patron critique, examinez-le d'abord pour sa vérité. Peut-être que vous deveniez trop décontracté. Peut-être que vous n'avez pas accordé l'attention requise aux détails lors de la préparation du rapport client. Peut-être que la présentation des ventes que vous avez faite a été préparée sans enthousiasme. Soyez prêt à affronter et à accepter la réalité.

En même temps, ne vous excusez pas pour des choses indépendantes de votre volonté. Exprimez clairement votre point de vue et mentionnez les obstacles auxquels vous êtes confronté au travail. De cette façon, vous discuterez tous les deux franchement des domaines dans lesquels vos performances peuvent être améliorées.

  • Étape IV: Gardez la discussion concentrée sur votre travail

N'utilisez pas la séance de rétroaction sur le rendement comme une occasion d'exprimer vos griefs contre tout le monde. Vous êtes irrité contre votre collègue, d'accord. Votre client vous donne des brûlures d'estomac, à droite. Mais vous devez toujours les gérer dans le cadre de votre travail.

La session de rétroaction doit se concentrer sur la façon dont vous améliorerez votre travail. Votre patron vous aidera à surmonter les obstacles. Mais ne blâmez pas tout le monde pour votre manque de performance. Ce n'est pas professionnel, c'est simplement puéril.

Donc au lieu de dire:

«X ne m'a pas donné les informations nécessaires. C'est pourquoi je n'ai pas pu terminer le rapport à temps. »

Dire

«Je sais que je n'ai pas pu terminer le rapport selon le calendrier. Mais c'était parce que je m'attendais à de meilleures contributions de la part de X, afin que le rapport puisse être bien arrondi. »

Vous voyez comment le message passe? Votre patron obtiendra le point, sans que vous vous plaigniez.

Dans le même temps, si votre patron vous critique trop pour votre comportement au travail, rappelez-lui doucement que cette discussion est destinée à vous dire comment vous vous comportez au travail. Les commentaires doivent donc se concentrer sur votre travail et non sur des traits personnels.

  • Étape V: Élaborez un plan d'action

Idéalement, la séance de restitution des performances devrait se terminer par un plan d'action concret pour éliminer les pièges de la performance. Votre patron et vous pouvez dresser une liste des domaines dans lesquels vous allez faire des efforts supplémentaires, et des domaines où il / elle vous tiendra ou vous soutiendra davantage.

Par exemple, vous avez besoin de certaines entrées du service financier pour terminer votre proposition client. Malgré des rappels répétés, le responsable des comptes ne vous donne pas les données. Votre patron peut échanger avec le directeur financier pour prendre les dispositions nécessaires.

Ou peut-être que votre nature agressive a conduit un client à se plaindre contre vous. Vous pourriez proposer de vous rattraper en étant désormais courtois et poli avec le même client. Vous pouvez également promettre de vérifier votre attitude lorsque vous traitez avec d'autres clients.

Ou peut-être qu'il y a un conflit avec les collègues de votre division. Votre patron peut promettre d'examiner objectivement la question et d'intervenir pour rétablir la paix.

Le plan d'action sur lequel vous êtes tous deux d'accord aura une période de temps spécifique, c'est-à-dire un mois ou une quinzaine. Le maintien dans le temps garantit que l'action est efficace.

Rappelles toi:

  • Si vous avez besoin de plus d'autonomie dans un domaine de travail particulier, mentionnez-le à votre patron. Mais gardez à l'esprit que cela signifie également une responsabilité supplémentaire. Soyez prêt pour ce que vous demandez.
  • Si, en revanche, vous vous sentez surchargé par vos responsabilités, mentionnez-le également. Vous en avez probablement trop dans votre assiette. Demandez à votre patron de vous décharger de certaines tâches mineures ou demandez de l'aide dans ces domaines
  • Si un aspect de votre travail vous inquiète, discutez-en avec votre patron. C'est peut-être quelque chose de mineur, mais cela peut faire boule de neige dans un gros problème plus tard.

Ne limitez pas l'obtention de commentaires uniquement de votre patron. Cherchez des collègues de soutien et des personnes âgées d'autres ministères pour vous dire comment vous allez. Les clients avec qui vous faites affaire depuis longtemps pourront vous fournir des informations pertinentes sur vos performances. La rétroaction à 360 degrés vous donne une perspective globale de vos forces et faiblesses vues sous différents angles.

Vous apprendrez bientôt qu'il n'est pas du tout difficile de savoir comment vous vous débrouillez au travail, car les gens sont plus que désireux de vous le dire. C'est d'obtenir des commentaires pertinents et efficaces qui aideront à améliorer vos performances, ce qui compte finalement.

À la fin de la journée, vous êtes le responsable ultime des hauts et des bas de votre performance. Par conséquent, la responsabilité de rechercher des commentaires sur les performances et d'agir en conséquence incombe entièrement à vous.

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Développement de l'entrepreneuriat