- Voici les erreurs d'embauche répertoriées ci-dessous:
- JD & JS manquant
- Faire votre publicité
- Capture de CV
- Demander quoi que ce soit sous le soleil
- Dépendance excessive à l'égard des consultants
- Fonctionne comme un bureau de poste
- Manque de connectivité
- Renvoyer la balle
«Mon Dieu! Quelle est la position qu'ils envisagent? »« Où serait le détachement? »
Des questions comme celles-ci sont une chose très courante que la plupart des aspirants posent généralement lorsqu'ils regardent la publicité.
L'embauche est une fonction très importante dans une organisation, dont la responsabilité incombe au service des ressources humaines. Il devient donc impératif pour les RH de recruter la bonne personne au bon endroit pour éviter ces embauches.
Cependant, à la suite de cette activité, la plupart des organisations commettent sciemment ou inconsciemment de graves erreurs ou des erreurs d'embauche qui affectent considérablement l'organisation.
Voici les erreurs d'embauche répertoriées ci-dessous:
Une JD (description de poste) appropriée est essentielle pour une embauche appropriée. Dans la plupart des organisations, aucun JD n'est préparé pour un rôle pour lequel les candidats sont recherchés.
Dans la plupart des cas, les recruteurs parlent aux candidats et décrivent le rôle en fonction de leur compréhension, ce qui est loin de la réalité. Un JD incorrect entraînerait donc un approvisionnement incorrect. Justifions cela par un exemple.
Prenons le cas de l'approvisionnement d'un chef de projet pour une entreprise informatique. Cette organisation n'a pas de JD préparé et le département RH ne prend pas non plus l'initiative d'en préparer un. En fait, avec sa propre compréhension du rôle, le responsable RH procède au processus d'embauche.
Le responsable du recrutement s'entretient avec le candidat et lui explique que la personne souhaitée doit être capable de bien gérer le projet II et posséder au moins 5 ans d'expérience pertinente. Il va également de l'avant et explique que ce rôle exigerait des connaissances sur les coûts et la gélification du projet avec l'équipe.
Les compétences en gestion d'équipe sont donc très importantes. La personne souhaitée doit être au courant de la technologie et doit également posséder des compétences de codage pertinentes. Cela dit, le candidat est présélectionné mais est rejeté par le chef de projet qui interviewe finalement le candidat.
La plupart des candidats présélectionnés ont finalement été abattus par le chef de projet. Beaucoup de temps et d'énergie de qualité sont ainsi tombés dans les égouts en raison de l'absence d'un JD approprié. Il a fait une erreur d'embauche.
Le chef de projet a ensuite, par frustration, développé et transmis un JD bien défini au responsable de l'approvisionnement.
Le responsable de l'approvisionnement s'est immédiatement rendu compte qu'il avait manqué des points essentiels comme l'interface client qui nécessiterait donc des compétences communicationnelles exceptionnelles.
Chaque rôle doit donc avoir un JD et JS (Job Specification) approprié rédigé. Certaines fonctionnalités saillantes qui pourraient descendre dans le dossier de rôle du gestionnaire de projets (PM) sont les suivantes:
Gestionnaire de projet:
- 3 ans d'expérience dans la rédaction de codes et 5 à 6 ans d'expérience en gestion de projets dans une configuration informatique de taille moyenne à grande.
- Connaissances solides et bonne exposition à des domaines tels que les coûts de projet, la planification et les mesures de contrôle des dommages
- Livraison de projets et gestion de la relation client.
- Compréhension complète des besoins du client et gestion de ses exigences dynamiques.
- Connaissance approfondie des derniers développements technologiques du marché
- Une exposition à la gestion de plusieurs clients en même temps serait un avantage supplémentaire.
JS:
- Compétences en gestion d'équipe. Devrait être un joueur d'équipe
- Excellentes compétences en communication
- Diplômé en sciences avec MCA d'une université réputée.
- Connaissance pratique des langages de programmation comme .Net, ASP, Java1.
Aujourd'hui, peu d'organisations osent dépenser généreusement. Les organisations sont récemment devenues conscientes des coûts dans la mesure où le responsable de l'approvisionnement aimerait voir l'avocat lui-même avant d'être libéré.
La qualité de l'adv devient donc importante - tant au niveau du contenu que de l'apparence. La plupart des chefs d'entreprise, afin d'adopter des mesures de réduction des coûts, mentionnent rarement l'essentiel et les souhaits dans leur annonce, laissant ainsi les aspirants à l'emploi embarrassés.
Le résultat est une multitude de CV non pertinents et de gaspillage d'argent. L'avantage. doit contenir un profil de travail complet et précis et doit en même temps être suffisamment accrocheur.
Par exemple, vous pouvez essayer de le rendre plus attrayant ou taquin comme une publicité pour les vendeurs de sourcing as pourrait lire. "Si vous avez du feu sous le ventre, alors nous avons le travail pour vous"
Il est décourageant de voir qu'une annonce contient beaucoup d'informations décrivant l'entreprise plutôt que le profil de rôle recherché. Les informations sur l'organisation peuvent être obtenues via l'adresse du site Web mentionnée dans l'annonce. Il n'est pas nécessaire d'élaborer beaucoup sur la Société.
Plusieurs fois, il est observé que l'organisation ne dispose pas d'un mécanisme de suivi des candidatures, de sorte que la plupart des candidats qui ont postulé pour un emploi potentiel dans une organisation n'ont pas été correctement rassemblés. Il n'y a pas de base de données ou de référentiel de CV qui est géré.
Le plus souvent, l'entreprise a une adresse e-mail dédiée à laquelle les candidats peuvent postuler. L'e-mail est cependant créé, mais il manque souvent un dépositaire de cette adresse e-mail.
En conséquence, les candidats / CV potentiels sont perdus et aucune base de données de CV n'est créée. Reprendre perd transpire à l'occasion perdue. La maintenance de votre propre base de données peut être très économique à condition qu'elle soit méticuleusement effectuée.
De plus, le dépositaire de la base de données doit constamment mettre à jour et valider la base de données, ce qui est un goof-up commun trouvé dans la plupart des organisations.
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Vérification des références:
La vérification des références constitue une activité importante qui doit être effectuée judicieusement avant qu'une offre ne soit publiée. Dans la plupart des organisations, en raison d'objectifs d'embauche rigoureux attribués aux gestionnaires d'embauche, cette activité de vérification des références se fait plus comme une série d'activités de l'usine.
La vérification des références auprès de ses anciens employeurs donne un bon aperçu de son comportement et de ses performances passés. Cependant, toutes les organisations ne répondent pas lorsqu'elles sont contrôlées par leurs anciens employés. Alors que certains d'entre eux expriment leur point de vue sur les performances passées d'un ancien employé, d'autres préfèrent garder le silence.
Il est également important que la personne effectuant la vérification des références ait besoin de maturité pour poser des questions appropriées aux personnes à partir de la vérification des références.
Ils doivent également être tout aussi intelligents pour pouvoir lire entre les lignes car dans la plupart des cas, les répondants peuvent ne pas présenter l'image correcte.
De nombreuses organisations croient aveuglément sur la rétroaction qu'elles reçoivent des anciens employeurs de leurs employés, qui constitue le principal critère final de présélection. En conséquence, ils ont tendance à perdre de nombreux bons candidats.
La personne qui donne la rétroaction n'est peut-être pas dans le bon état d'esprit. Par conséquent, les commentaires d'un candidat ne sont pas nécessairement corrects.
Parfois, il peut y avoir un cas où un ancien employeur donne une rétroaction par vengeance qui peut avoir tendance à gâcher la candidature. Ces commentaires doivent être bien compris avant de sélectionner ou de rejeter un candidat potentiel.
Aujourd'hui, cette fonction est principalement externalisée dans le but de garder les biais, etc. à distance. La vérification des références est gérée par des agences professionnelles via diverses sources et liens avec un délai d'exécution rapide pour suivre le rythme de l'embauche.
Souvent, on constate que des personnes libres sont encordées pour mener l'entretien. La plupart de ces enquêteurs n'ont aucune idée du rôle et donc la sélection du candidat est évidemment affectée.
Les entretiens doivent être correctement menés lors de la présélection des candidats. Un panel approprié doit être encadré et préparé pour prendre les entretiens et éviter les erreurs d'embauche.
Les questions pertinentes à l'emploi doivent être posées et les enquêteurs doivent être alignés dans le panel.
Les candidats attendent à la réception, chacun se regardant et n'ayant aucune idée de quel poste ils ont été appelés?
Pendant que nous discutons de cela, il est très important que la personne qui passe l'entretien possède les bonnes compétences d'entrevue. Le manque de compétences d'entrevue appropriées en raison d'erreurs d'embauche peut décourager les candidats les plus brillants, ce qui peut éventuellement être une perte pour l'organisation.
Une organisation doit s'assurer que la personne qui mène l'entretien est correctement formée pour gérer et mener les entretiens. Il / Elle a les compétences nécessaires pour la même chose, le résultat pourrait être désastreux.
Il y a eu des cas où un poste au sein de l'organisation est resté vacant pendant assez longtemps, non pas en raison de la non-disponibilité des candidats mais en raison de la faible capacité d'entrevue de la personne.
Il devient donc impératif pour une organisation de mener régulièrement des sessions de recyclage pour ses enquêteurs et d'ajouter plus de personnes au panel d'intervieweurs éligibles.
La plupart des organisations ne sont pas de nature innovante et ne sont pas non plus conviviales pour les employés. S'appuyer trop sur des consultants peut parfois ne pas aider. Il y a eu des cas où un mandat d'embauche est donné par un ministère aux RH. Cependant, pour une raison ou une autre, le recrutement n'est pas en mesure de livrer la marchandise.
La raison en est qu'ils ont transmis ce mandat à leurs consultants. Étant donné que ces consultants travaillent en parallèle pour plusieurs autres entreprises, il est très probable que votre organisation n'obtienne pas suffisamment de priorité et en raison de ce ralentissement, les responsables RH sont souvent entraînés par leur direction.
Il devient donc essentiel de rechercher des canaux alternatifs de recrutement et d'éviter les erreurs de recrutement. Des canaux particulièrement économiques comme la référence des employés.
Le responsable RH doit lancer de manière proactive un ERS (Employee Referral Scheme), s'il n'y en a pas. L'ERS devrait être suffisamment motivant pour encourager les employés à se référer davantage et à obtenir plus d'argent.
Dans la plupart des organisations, le recrutement des RH fonctionne comme un bureau de poste où le responsable du recrutement initie l'activité de recrutement sans même regarder et évaluer les besoins de l'équipe commerciale.
En conséquence, il fonctionne simplement comme un bureau de poste.
Lorsque l'équipe de recrutement reçoit un mandat d'embauche de son client interne (n'importe quel service), elle doit d'abord évaluer la nécessité du recrutement. Il est généralement observé dans la plupart des organisations que l'équipe de recrutement ne s'interroge pas sur le mandat et ouvre les portes de l'embauche dès la réception d'un mandat.
C'est l'une des principales ratures de la fonction de recrutement. Le résultat pourrait être désastreux.
Une fois l'embauche terminée et une évaluation effectuée, il apparaît qu'un plus grand nombre de personnes sont embauchées. Le responsable du retrait avait réquisitionné un plus grand nombre de personnes en prévision du départ de certaines personnes dans un court laps de temps.
De plus, il apparaît souvent plus tard qu'il y a des embauches excédentaires, ce qui entraîne souvent une duplication des efforts qui aurait pu être facilement évitée.
L'excédent de main-d'œuvre, qui s'est rendu compte par la suite de l'organisation, est ensuite invité à déménager, ce qui laisse l'organisation et ses pratiques RH de mauvais goût.
Une fois que le service des ressources humaines commence à évaluer les besoins de l'entreprise, ce n'est qu'à ce moment-là, dans le vrai sens du terme, qu'il peut s'efforcer de jouer un rôle stratégique dans l'entreprise. Au cours de l'évaluation, l'équipe de recrutement s'associe à l'entreprise et peut même proposer des solutions provisoires pour répondre aux besoins de recrutement immédiats de ses clients internes, de peur que l'entreprise ne saigne. C'est ainsi que l'équipe de recrutement peut établir la crédibilité de la fonction sinon elle peut rester une fonction de back office.
Une fois que l'équipe de recrutement a lancé une offre, elle pense que le travail est terminé ou que ses objectifs sont atteints. Cependant, le fait est que l'équipe de recrutement doit être hyper active pendant cette période.
Une fois la lettre d'offre lancée, l'équipe de recrutement a tendance à avoir une approche décontractée envers le candidat potentiel. Les candidats, aujourd'hui, sont assez intelligents.
Ils accepteraient votre offre et renégocieraient avec d'autres employeurs potentiels et déménageraient ailleurs. Vous vous asseyez en prévision que le candidat va se joindre à un jour particulier. Il s'agit d'un écueil majeur. En fait, une personne de l'équipe RH devrait maintenir la connectivité avec l'employé potentiel tout au long de l'arrivée du candidat.
Étant donné que cela (la période entre le lancement de l'offre et le moment où le candidat est effectivement à bord) est la période d'instabilité maximale en ce qui concerne l'adhésion du candidat.
Aujourd'hui, la plupart des candidats aux postes de niveau intermédiaire / moyen envisagent des gains à court terme et sont particulièrement attirés par des rémunérations attractives. En conséquence, il y a une plus grande probabilité de perdre les candidats, surtout après que le candidat a reçu la lettre d'offre en raison d'erreurs d'embauche.
Dans le paramètre ci-dessus, nous avons discuté de l'importance de l'étape d'hyperactivité du recruteur qui permet le lien entre le futur employé et l'employeur. Allons plus loin.
Une fois que l'équipe de recrutement a embauché, il n'y a pas de transfert approprié. Idéalement, l'équipe de recrutement devrait remettre le candidat à l'équipe d'intégration.
Cette remise ou la transition du candidat à l'équipe d'accueil ne se fait pas sans heurts, ce qui entraîne une attrition dès le deuxième jour.
La phase de transition doit être gérée correctement car les candidats sont nouveaux dans le système et doivent être traités délicatement. Il s'agit en fait d'une situation sensible dans laquelle le candidat peut former une perception positive ou négative de l'organisation.
Si la perception est négative, alors la personne peut éventuellement se séparer de l'organisation et remettre la pression sur l'équipe de recrutement.
Le fait même que les RH ne fonctionnent pas comme un bureau de poste témoigne du fait qu'il a étendu ses tentacules dans la dynamique des affaires. Il est donc à juste titre qualifié de «facilitateur d'entreprise».
Il agit non seulement comme l'épine dorsale, mais agit également comme un «catalyseur d'activité». La fonction est finalement passée de l'arrière-salle à la salle du conseil. La planification des ressources humaines qui est une condition préalable à l'activité de recrutement est souvent ignorée dans la plupart des organisations
Un autre fait important qui mérite d'être mentionné ici est que pour éviter les erreurs d'embauche, l'ensemble du processus d'embauche ne devrait pas être long. S'il est trop long, il repousse les meilleurs candidats.
En fait, l'ensemble du processus doit être prédéterminé. Pour chaque niveau d'entrevue, le nombre d'étapes du processus d'embauche doit être bien défini. Cela aide beaucoup à éviter les erreurs d'embauche. De plus, on constate souvent que les négociations salariales sont souvent trop longues et que le processus d'embauche se prolonge.
Cette étape du processus d'embauche devrait être resserrée et une façon de le faire est d'avoir des bandes de rémunération bien définies pour chaque niveau de l'organisation. Si les niveaux sont bien définis, il n'y a pas beaucoup de jeu disponible pour le candidat et l'organisation et donc cette étape se déroule bien dans le temps.
Les conséquences négatives de cette étape sont que, si le représentant des RH se laisse donner, il / elle finit par verser des salaires tout en faisant des offres de fermeture des candidats afin que ses objectifs d'embauche soient atteints.
Cela perturbe l'ensemble de la structure de rémunération. Par conséquent, les gestionnaires des ressources humaines doivent respecter les bandes de rémunération prédéfinies lors de la négociation avec les candidats.
Cependant, il faut veiller à ce que les fourchettes de rémunération soient alignées sur le marché ou la concurrence, encore une fois pour éviter les erreurs de recrutement.
Pour avoir un recrutement très fluide et efficace (qualitatif et quantitatif), les points mentionnés ci-dessus doivent être pris en compte par tous les recruteurs, de peur qu'il n'y ait des chances de goof-up.
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