Introduction aux types d'évaluation du rendement
L'article suivant, Types d'évaluation de la performance, offre un aperçu complet des types d'évaluation de la performance. La performance est définie comme l'application des connaissances, des compétences et des capacités à sa disposition pour terminer un travail particulier. La façon dont un individu marque à la fin sur la base des responsabilités de son travail. Les performances au travail sont de deux types: contextuelles et de tâches. La performance des tâches se rapporte au sens de la capacité cognitive tandis que la performance contextuelle est liée à la personnalité. Williams et Krane ont identifié certaines caractéristiques qui définissent l'état d'une performance idéale
- Capacité à prendre des risques
- Ne pas être axé sur les performances
- Se concentrer sur le travail
- Un sentiment de confiance en soi
- Un sens de l'adaptation à diverses situations
- Un sens de la gestion du temps et de l'espace sans affecter le travail
La motivation, l'attention à la tâche, le discours positif et la régulation cognitive sont d'autres facteurs connexes. La gestion des crises, la gestion du stress, la capacité de résolution de problèmes, la possession de compétences appropriées, la gestion agile, l'adaptation aux situations et la forme physique du corps sont les huit facteurs qui déterminent une performance individuelle.
Types d'évaluations du rendement
Les gestionnaires ne sont pas très en faveur des techniques d'évaluation de la performance, mais il est néanmoins nécessaire d'avoir la connaissance de diverses techniques d'évaluation de la performance afin que nous puissions choisir la meilleure option possible en cas de besoin. Voici quelques types différents de méthodes d'évaluation:
1. L'évaluation à 360 degrés
Cette méthode consiste à distribuer un questionnaire avec des questions concernant la performance d'un collègue et il doit le remplir. Cette rétroaction peut être prise en compte par le gestionnaire lors de l'évaluation de la performance à la fin du trimestre / de l'année.
2. Évaluation générale du rendement
Cette méthode implique une interaction continue entre le salarié et son manager, la définition continue des objectifs et leur réalisation. La question de savoir si l'employé a pu rendre justice à l'ensemble du processus est évaluée à la fin de l'année.
3. Évaluation des performances technologiques / administratives
Cette technique d'évaluation se concentre sur la technique plus que sur tout autre aspect de la performance au travail, car les employés impliqués ont des compétences spécialisées. Ils sont jugés sur les compétences qu'ils possèdent et l'activité qu'ils accomplissent.
4. Évaluation du rendement du gestionnaire
La performance d'un manager doit également être appréciée et cela inclut non seulement sa performance au travail mais aussi la gestion des relations avec les clients à sa disposition. Généralement, des formulaires de commentaires anonymes sont reçus qui sont ensuite pris en considération pour l'évaluation.
5. Auto-évaluation des employés
Cette méthode est très impopulaire parmi les employés car personne ne peut gérer lui-même la notation. La fiche d'auto-évaluation est comparée à celle remplie par le manager et les différences sont discutées.
6. Examen de l'évaluation du projet
Cette méthode implique une évaluation des performances des membres de l'équipe impliqués à la fin de chaque projet et non à la fin de chaque année. Cela aide l'équipe et ses membres à se développer avec chaque projet réussi.
7. Évaluation du rendement des ventes
Un vendeur est évalué sur la base de ses compétences en vente et de la réalisation des objectifs financiers fixés précédemment. Les objectifs fixés en cas de vente doivent être réalistes et les moyens de les atteindre doivent être décidés par l'employé et le responsable concerné.
Techniques d'évaluation du rendement
Échelle d'évaluation graphique
- Une échelle de notation graphique évalue les employés sur une échelle fixe selon les qualités qu'ils doivent posséder. Le score final obtenu classe les salariés en différents niveaux et contribue à leur évaluation de la performance en fin d'année. Il est compréhensible et facilement utilisable. Les comportements peuvent être quantifiés et l'évaluation peut être simplifiée à l'aide de cette méthode.
- Il y a aussi des inconvénients à cette méthode. Le tempérament varie d'une personne à l'autre. Quelques évaluateurs peuvent être très stricts et quelques-uns peuvent être très indulgents en fonction de leur agenda fixe. Bien qu'il aide à identifier les individus les plus performants et les moins performants, il ne sépare pas les individus moyens.
Méthode d'évaluation de la performance de l'essai
- Elle est également appelée «méthode de forme libre». Elle comprend une description des performances basée sur les faits des employés avec des instances pour la prendre en charge et sur cette base, elle est évaluée sur le tas.
- C'est une technique qualitative et non une technique quantitative. Ainsi, l'évaluation à l'aide de cette méthode est difficile. De plus, il faut avoir une connaissance détaillée de l'emploi et de l'entreprise pour utiliser cette méthode.
Échelle de liste de contrôle
- Une liste de contrôle est établie sur la base de Oui ou Non en ce qui concerne les caractéristiques d'un employé. Si un employé a un trait particulier, il est marqué comme oui ou non. L'évaluation de l'évaluateur et l'évaluation réelle des RH sont deux choses distinctes et ce n'est pas une évaluation détaillée.
Incidents critiques
- Le gestionnaire doit préparer une liste des incidents importants mettant en évidence le comportement d'un employé. Ces incidents aident à décider du meilleur ou du plus mauvais comportement d'un employé et il est évalué. Le seul inconvénient de cette méthode est qu'elle peut être très biaisée.
Approche des normes de travail
- La direction d'une entreprise établit des normes fixes et le livrable final préparé par l'équipe impliquée doit être conforme à ces points, puis chaque membre est évalué. Ainsi, l'employé connaît clairement son travail et ses conditions. Cela n'aide pas à faire des évaluations individualistes.
Évaluation du classement
- Un gestionnaire doit classer les employés affectés au même poste, puis les évaluer. Les employés sont classés chronologiquement en ordre croissant ou décroissant. Le problème est qu'il ne peut pas être utilisé sur une très grande équipe et ses membres.
MBO
- MBO (gestion par objectifs) consiste à fixer des objectifs pour les employés sur le travail qu'ils doivent accomplir et sont ensuite évalués sur cette base. Les objectifs SMART, c'est-à-dire les objectifs spécifiques, mesurables, exploitables, pertinents et limités dans le temps, sont définis de manière à éviter les biais.
Conclusion
L'évaluation du rendement est généralement perçue comme quelque chose de très dangereux par les employés d'une organisation. Il est donc nécessaire d'opter pour la bonne méthodologie pour obtenir les bons résultats. La méthodologie que nous optons pour devrait fournir une sorte de valeur à l'entreprise ainsi qu'aux employés et aux gestionnaires. Il est également important de poursuivre ces méthodes, car nous devons savoir si nos objectifs profonds sont atteints et s'ils le sont dans quelle mesure.
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