Processus de sélection - La sélection est un processus qui suit peu de temps après le recrutement. Le recrutement est un processus qui traite de l'approvisionnement. Il ne vise qu'à obtenir le plus de candidats possible à partir du plus grand nombre possible de sources.

La sélection est le processus qui consiste à présélectionner les candidats pour un rôle particulier. Étant donné que le recrutement consiste à ajouter autant de candidats, il peut être considéré comme un processus positif tandis que la sélection peut être considérée comme un processus négatif car elle implique de filtrer les CV ou les candidats en fonction du rôle en question.

La sélection peut être définie comme un processus de sélection des curriculum vitae afin d'identifier le candidat le plus approprié pour le rôle examiné.

La sélection impliquerait la mise à zéro des candidats ayant une plus grande probabilité de réussite dans l'emploi. En termes simples, la sélection consiste à trouver «l'adéquation idéale» entre la personne et l'emploi.

Comprenons maintenant le processus de sélection. Un processus de sélection générique est représenté graphiquement ci-dessous:

Fiche récapitulative du candidat

  • Les curriculum vitae reçus par le biais de diverses sources d'embauche sont affichés sur une feuille de résumé des candidats (dont un exemple est illustré ci-dessus).
  • La justification de la publication du curriculum vitae sur cette feuille de résumé est que l'intervieweur ou le panel d'intervieweurs aura un recenseur prêt à leur disposition avant le début du processus d'entrevue.
  • Ceci est obligatoire, car le jury doit connaître un dossier sur le candidat qui se présente à l'entretien, en particulier en termes de qualifications, d'expérience et de compétences qu'il / elle possède.
  • Cela permettrait au panel d'évaluer correctement les individus et de poser des questions pertinentes sur le rôle.

Interview préliminaire

Un entretien préliminaire peut être mené par le responsable RH ou un recruteur senior afin de vérifier prima facie les compétences du candidat, son expérience pertinente et ses qualifications nécessaires à l'entretien. Ainsi, un filtre est important pour présélectionner les CV d'un grand nombre de CV reçus.

  • Cette vérification préliminaire peut se faire par le biais d'une conversation téléphonique ou peut être un entretien en face à face s'il est pratique pour le candidat d'y assister.
  • Cependant, en regardant le temps qu'un individu passe à traverser le trafic et à atteindre le site, il devient plus prudent de procéder de la même manière par le biais d'une vidéoconférence (VC), surtout si les candidats présélectionnés ne sont pas locaux.
  • Ces candidats en poste trouvent très pratique d'assister à la ronde d'entrevue par le biais d'un VC. Il est également bon pour l'intervieweur car il / elle peut voir le candidat et aller plus loin.
  • Une fois la première ronde d'entrevue terminée, la prochaine ronde pourrait impliquer une entrevue appropriée.
  • Cependant, il convient de mentionner ici que l'enquêteur doit être suffisamment informé sur le rôle envisagé.

Par conséquent, il est important que le responsable RH identifie et prépare le panel à l'avance. Il serait également important de mentionner ici que l'enquêteur doit avoir une connaissance approfondie de la description de poste (JD) du profil examiné. Souvent, il est observé que tout membre de haut niveau de l'organisation qui n'est engagé dans aucun travail important est entraîné dans le processus d'entrevue, indépendamment du fait qu'il / elle est au courant de son rôle. Cela pourrait être préjudiciable car il est très probable qu'un élève moins dérivé soit sélectionné pour les tours suivants. Une mauvaise sélection pourrait même conduire à démotiver les autres membres de l'équipe. De plus, à cette étape, il y a une étape rapide pour effectuer la « vérification des références ».

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Vérification des références

  • Cette vérification des références doit être effectuée auprès des anciens employeurs et non auprès de connaissances antérieures.
  • Les connaissances passées sont une source incorrecte d'informations sur les performances d'un candidat.
  • La vérification des références devrait être effectuée par les patrons précédents, car ils seraient mieux placés pour articuler les choses et présenter une image claire et correcte des performances passées des candidats.
  • Les idéaux deux à trois devraient être suffisants.
  • Cependant, si le candidat est un stagiaire et ne possède aucune expérience passée, la référence peut être commodément sautée.
  • Des vérifications des références peuvent également être effectuées après le déploiement de la lettre d'offre. Et, après avoir fait cela, si quelque chose de défavorable vient à l'avis, le candidat peut être invité à quitter ou la lettre d'offre peut être refusée.
  • Une vérification des références peut également être effectuée une fois que le candidat est à bord. Et, si des remarques défavorables sont reçues des employeurs précédents, une action jugée appropriée peut être engagée par l'employeur actuel.
  • Cependant, il est impératif de mentionner ici pour mentionner que les vérifications de référence ne sont pas toujours fiables et que le responsable des ressources humaines ou le recruteur doit donc être suffisamment mûri pour comprendre et interpréter correctement les vérifications de référence.
  • Il devrait avoir la capacité de lire entre les lignes et de poser correctement des questions pour obtenir des données liées à la performance, etc. de leurs précédents patrons.
  • Souvent, il arrive que lorsque la vérification des références est demandée à son ancien patron, pour une raison ou une autre ou peut être due à la vengeance, le patron parle mal du candidat (en contradiction avec ce que le candidat aurait pu dire pendant la entretien), ce qui peut ne pas être le cas.
  • Tout simplement parce que le candidat a quitté l'autre entreprise brusquement, son ancien directeur peut ne pas bien parler du candidat, au lieu de cela, l'image du candidat peut être ternie par les commentaires manipulés de leurs précédents patrons. Par conséquent, le recruteur doit être extrêmement mûr pour comprendre la vérification des références et ne doit pas les prendre au sérieux.

Dernière ronde d'entrevue

  • Après une ou deux séries d'entretiens, la dernière série d'entrevues pourrait être avec une seule personne ou avec un panel de deux, l'autre personne pouvant être interviewée par le responsable RH et le responsable commercial (généralement un responsable de la fonction hiérarchique ou directeur de l’entreprise concernée).
  • Cela a plus de sens puisque le candidat doit en fin de compte recevoir un «feu vert» du chef d'entreprise concerné où il / elle va se joindre.
  • Une fois que le principal «aller de l'avant» est reçu, ce qui suit est une négociation rapide du salaire.
  • On observe que certains des candidats sont des négociateurs durs et ne répriment pas facilement. Leur attente pourrait être beaucoup plus élevée et ne rentre pas souvent dans la fourchette de rémunération. Par conséquent, vous risquez de perdre ces candidats divins uniquement pendant la phase de négociation du salaire.
  • Par conséquent, il est recommandé de disposer d'une sauvegarde des candidats présélectionnés afin qu'une fois qu'un candidat ne passe pas par la phase de négociation salariale et que le second n'aime pas le rôle et rejette l'organisation, vous ayez le prochain meilleur prêt, sinon vous pouvez doivent commencer le processus de sélection à partir de zéro, ce qui peut consommer une bonne partie de votre temps qualitatif.
  • En supposant que la négociation salariale se déroule avec succès, un contrôle médical des personnes sélectionnées suit immédiatement et enfin une lettre d'offre est déployée.

Il y a certains points importants qu'un recruteur doit garder à l'esprit. Le nombre de tours dans le processus de sélection ne doit pas être trop important, sinon cela repousse le candidat. Un ou deux tours sont communs qui devraient être suivis d'un tour final. Le nombre de séries d'entretiens dépend en fait du profil qui est examiné. Pour les employés de niveau supérieur, puisque les enjeux du poste sont plus élevés, un plus grand nombre de tours peut être souhaitable.

Obstacles à une sélection efficace

  • Bien que nous ayons compris le processus de sélection, il serait prudent d'avoir également un aperçu des obstacles à une sélection efficace.
  • Une perception incorrecte d'un candidat venu pour une entrevue peut biaiser l'intervieweur et entraîner un processus de sélection inapproprié. Par exemple, un intervieweur peut ne pas interpréter correctement les réponses, ce qui conduit à une décision inappropriée dans la perception.
  • Un tel type d'erreur de perception est l' effet Halo, où dans un seul trait d'un individu peut éclipser tous les autres traits d'un candidat.
  • En d'autres termes, une seule caractéristique d'un individu ou un trait d'un candidat peut exercer son influence sur tous les autres traits de cet individu, entraînant une sélection / rejet biaisé d'un candidat. Par exemple, une personne peut être un bon sportif et cette sportivité, cette rapidité ou cette agilité peuvent également être les qualités que les enquêteurs peuvent viser chez un candidat au poste de vendeur. Par conséquent, nous voyons ici que l'esprit sportif du candidat a exercé son influence sur tous les autres traits, développant ainsi un biais dans l'entretien.
  • Un intervieweur peut avoir une perception erronée d'un ensemble particulier de personnes, ce qui peut influencer la décision de l'autre côté lors de la présélection d'un candidat dans le processus d'entrevue. "Les personnes obèses ne font pas de bons vendeurs" payeurs »- des déclarations comme celles-ci peuvent être appelées« stéréotypes », ce qui peut biaiser la mentalité des enquêteurs.
  • Les enquêteurs doivent être exempts de ce parti pris lors de l'entretien. Le stéréotype est donc aussi une sorte d'erreur de perception. Parfois, au cours d'une entrevue, il peut arriver qu'un enquêteur parmi un panel d'intervieweurs évalue un candidat beaucoup plus haut parce que l'intervieweur voit sa projection de personnalité chez le candidat. L'intervieweur peut aimer le golf et le candidat interrogé sur son passe-temps dit également que jouer au golf est son passe-temps. L'intervieweur perçoit donc le candidat comme sa projection, car les deux ont en commun certains points communs. Cela peut conduire à une note élevée de la part de l'enquêteur, biaisant ainsi le processus de sélection. La projection peut donc également être considérée comme une erreur de perception.

Tests en cours de sélection

Il existe différents types de tests qui pourraient être utilisés dans le processus de sélection. Par exemple, un processus de liste courte peut impliquer un test psychométrique d'évaluation de la personnalité d'un candidat.

  • Évaluation psychométrique

C'est coûteux et l'analyse psychométrique des réponses nécessite des compétences particulières. L'équipe de sélection ne connaît pas nécessairement tous ces tests Un exemple d'un tel test est utilisé dans le profilage de Thomas est l' analyse DISC - où D signifie D ominance, I signifie I nfluence, S signifie S adhésion et C pour C conformité.

Ces tests coûteux sont introduits pour des postes spécifiques uniquement comme les profils de type Team Manager ou Team Leader, où il devient impératif d'évaluer la capacité de prise de stress du leader ou du manager.

Une telle analyse psychométrique vous informera donc de la dominance ou de l'influence ou des caractéristiques de stabilité ou de conformité du chef d'équipe ou du chef d'équipe - dans quelle mesure le chef d'équipe est influent, dans quelle mesure le chef d'équipe est conforme aux règles ou processus définis, etc.

Une telle analyse psychométrique ajoute de la valeur au processus de sélection. Cependant, ceci étant un outil coûteux, ne peut pas être utilisé pour tous les postes comme mentionné précédemment. Il devient donc vital pour l'organisation de développer des ressources avec une telle capacité dans le système et d'autoriser le processus de sélection.

Les organisations peuvent adopter personnaliser leurs tests de sélection en fonction des profils qui sont examinés pour la sélection. Par exemple, si la sélection concerne des stagiaires en gestion d'un campus, en dehors d'une discussion de groupe, des tests d'aptitude peuvent également être utilisés pour sélectionner les candidats.

  • Test de tache d'encre

Il serait approprié de mentionner les noms d'autres tests comme le test Ink-blot qui ne sont pas couramment utilisés dans les organisations. Ce test de tache d'encre implique que les participants passent ce test pour imaginer et tisser une histoire lorsqu'une goutte d'encre tache un papier. Au moment où l'encre commence à se tacher sur le papier, elle crée un dessin étrange sur la base duquel les participants sont encouragés à écrire une histoire. L'examinateur ou le sélecteur surveille de près les réponses, le temps pris et les expressions émotionnelles des participants. Ces types de tests, bien que rares, trouvent leur chemin dans l'organisation où les compétences créatives sont importantes ou l'écriture créative est d'une importance capitale, par exemple: l'industrie de la publicité.

  • Il serait également important de mentionner ici que les tests de sélection doivent être valides et fiables.
  • La validité des tests implique que le test mesure ce qu'il est censé mesurer.
  • La fiabilité implique que les tests sont fiables et produiraient un type de données similaire chaque fois qu'ils sont effectués. Par exemple, un questionnaire a été élaboré et est administré à un ensemble d'individus pour évaluer leur personnalité.
  • Ainsi, le test serait valable si cet instrument mesure réellement la personnalité des individus et serait considéré comme fiable si des données similaires sont reçues si ces tests sont répétés avec le même ensemble d'individus après une certaine période de temps.

Le candidat, après avoir passé le processus de tests de sélection, se retrouve au dernier tour d'entretien. Cet entretien final est essentiellement un entretien en face à face où le rôle que le candidat va jouer, est discuté en particulier, en ce qui concerne les milieux de travail et les complexités ou défis.

À cette étape de l'entretien, le candidat est souvent conseillé sur une idée de l'équipe qu'il va gérer ou sur quelques informations sur l'équipe dont il deviendrait le candidat et quelles seraient ses attentes.

Cette étape implique également la négociation du salaire et se termine par le déploiement d'une lettre d'offre. La phase de négociation peut également tomber, ce qui signifie que le candidat peut ne pas s'intégrer dans la structure de rémunération et peut tomber. Dans ce cas, le meilleur candidat suivant est engagé dans le processus de sélection qui a été identifié précédemment. Il a récemment été remarqué que les candidats sont assez intelligents ces jours-ci.

Une fois qu'ils ont reçu une lettre d'offre, ils peuvent négocier intelligemment avec un autre employeur pour un salaire plus élevé. Par conséquent, pour éviter cela ou minimiser ces pertes, le recruteur ou le responsable des ressources humaines doit rester en contact permanent avec le candidat proposé jusqu'à l'intégration. Si l'équipe de sélection adopte une approche informelle, elle risque de perdre son candidat sélectionné. Une fois que la personne rejoint le jour désigné, une lettre de nomination est publiée pour confirmer l'adhésion et le candidat devient alors un employé de l'entreprise.

Ce serait un bon exercice pour suivre le processus de recrutement et de sélection. Les ratios peuvent être déterminés à chaque étape du processus pour surveiller de près le taux de réussite du processus. Différents ratios pour une surveillance étroite du processus peuvent être mis en place. Vous trouverez ci-dessous une liste de ratios qui contribueraient certainement à une surveillance étroite du processus de sélection.

  1. Le rapport entre le nombre de candidatures (ou de CV) reçues et celles envoyées pour sélection.
  2. Le rapport entre le nombre de CV présélectionnés et le nombre de CV reçus.
  3. Le rapport entre le nombre de candidats participant aux tests et le nombre de candidats présélectionnés pour passer le test.
  4. Le rapport entre le nombre de candidats ayant réussi le test et le nombre de candidats ayant réussi le test.
  5. Le rapport entre le nombre de candidats finalement sélectionnés et le nombre de candidats ayant subi le processus de sélection… (Il s'agit du pourcentage de sélection).
  6. Le rapport entre le nombre de lettres d'offre acceptées et le nombre de lettres d'offre déployées…. (Pourcentage d'acceptation de la lettre d'offre).
  7. Enfin, le nombre de candidats joints au nombre de candidats proposés …… (Ratio de participation). C'est aussi une indication des offres perdues. En termes simples, il indique le nombre d'offres perdues ou le nombre de candidats qui se sont retirés.

Les ratios (ou pourcentages) ci-dessus pourraient être des indicateurs importants du suivi du processus de sélection. Ces ratios aident également à identifier le stade où une défaillance se produit et doit être resserrée.

Il va sans dire qu'une sélection appropriée des candidats est très importante car elle confère à l'organisation un avantage concurrentiel sur les autres et contribue également de manière significative à la diminution des coûts globaux de formation.

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